13. Навести перелік основних завдань менеджменту персо­налу.

1. обгрунтування планування якісних і кількісних характерис­тик персоналу,

2. комплектування і ростано­вка кадрів, чіткий поділ і коопе­рування праці.

3. Планомірне навчання пра­цівників, створення умов для пез­перещкодного професійно-квалі­фікаційного просування

4. Організація продуктивної роботи персоналу, створення зру­чних робочих місць, забезпечення її усім необхідним у потрфібний час, піжвищення змістовності праці.

5. Створення сприятливих умов праці, полегшення праці, за­побігання травматизму і проф. Захворювань

6. Чітке нормування і конт­роль використання робочого часу, запобігання простоям людей і машин, порушення трудової і ви­коначої дисципліни

7. Застосування ефективної системи матеріального і мораль­ного стимулювання праці

8. Об єктивне оцінювання рез-тів праці як для стимулю­вання праці, так і для створення резерву кадрів для заміщення ва­кантних посад

9. Підтримання і розвиток со­ціального партнерства орг-ції

10. Проведення ефективної со­ціальної політики

11. Забезпечення ефективної роьоти каддрової служби

14. Назвати основних суб’єктів менеджменту персо­налу, розмежувати їхні головні завдання.

Суб’єктами менеджменту пер­соналу є посадові особи, причетні до виконання загальних функцій менеджменту: планування, орга­нізації, мотивації, контролю, а та­кож специфічних функцій зале­жно від займаної посади. Це у пе­ршу чергу керівники функціона­льних і лінійних підрозділів, кад­рова служба, планово-економічні підрозділи, відділ організації праці й заробітної плати, відділ охорони праці й техніки безпеки, а також керівники організації.

Доголовних завдань керівників функціональних та лінійних під­розділів входить

- управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ри­нку праці, регулювання трудових відносин, регламентація роботи, контроль роботи;

Кадрова служба виконує – кад­рове планування, прогнозування, огінізація найму персоналу, про­фесійна рієнтація персоналу.

До головних завдвнь відділу орг-ції праці і з/п є розробка сис­теми оплати праці, форм мораль­ного заохочення, тарифікація трудового процесу. Тощо

15. Як в організації забезпечу­ється координація діяльності різних суб’єктів менеджменту персоналу?

16. Розкрити сутність сис­теми і системного підходу в уп­равлінні соціальними об’єкта-ми.

Управління людьми на вироб­ництві можна розглядати як сис­тему. Система “персонал фірми, підпр-ва) являє собою сукупніст структурних підрозділів, трудо­вих колективів та окремих робіт­ників, що створюють структуру, визначену і відповідну: техніці та технології,що застосовується (їх рівню,складності, особливостям) , умовам забезпечення процесів виробництва робочою силою, що потребує знання процесів руху робочої сили, і можливості вико­ристання цих процесів для забез­печення стабільного складу пра­цюючих та ін.

Управління персоналом по­винно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.

Побудова управління персона­лом на засадах системного під­ходу і аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприє­мства, увязку конкретних рішень в межах підсистеми з урахуван­ням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуван­ням зовнішньої і внутрішньої се­реди, всієї повноти взаємозв'язків.

Соціальні засоби зв'язані з со­ціальними відносинами, з мора­льним, психологічним впливом.

Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм ха­рактером підходу зумовлена тим, що окремі види діяльності в рам­ках управління персоналом здійс­нюються не самі по* собі, а в вза­ємозв'язки з метою управління.

Системний підхід відбиваєє взаємозв язки між окремими ас­пектами упраіління персоналом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шляхів її досяг­нення, створення відповідного механізму, управління, який забе­зпечує компплексне планування, організації та стимулювання сис­теми роботи з персоналом на п-ві