71. Нормування праці: сут­ність, значення, види норм праці.

Нормування праці – це один з важливих ел-тів її орг-ї. Воно представляє собою процес вста­новлення необхідних трудових пропорцій обов’язкових для ви­конання працівниками в їх трудо­вій д-ності. Нормування спирає­ться на об’єктивно на технологіч­ний процес д-ності того чи іншого п-ства, фірми, установи. Останній являє собою внутр-ню логіку тех­ніки чи технології і існуючого в даній фірмі обладнання. Голов­ним ел-том нормування виступає встановлення необхідної міри праці для працюючих на тих чи інших ділянках вир-ва. Міра праці тісно пов’язана з викор-ям робо­чого часу і виконанням трудових обов’язків. Вона означає – єдність кількості і якості виконаної ро­боти.

Зміст нормування являє собою більш широке поняття і включає крім самої міри ще й цілий ряд процесів, як то вивчення техноло­гічного процесу, його послідов­ність, аналіз операцій, раціональ­ність їх виконання, тривалість ок­ремих ел-тів виконання операцій, розробку необхідних витрат часу на операцію, впровадження но­рми часу, оцінка її виконання, аналіз і розробка пропозицій щодо вдосконалення стр-ри і вит­рат часу на ту чи іншу роботу.

Нормування праці включає в себе викор-я цілого ряду норм, а саме:

• норм часу – три­валість часу необхідного для ви­конання 1 роботи;

• норм виробітку – кількість продукції, що необхідно виробити за певний проміжок часу;

• норм обслугову­вання – кількість обладнання, яке обслуговує один працівник.

• норм часу обслу­говування – витрати часу на обс­луговування одиниці обладнання;

• норм керованості – кількість підлеглих чи підрозді­лів, що підпорядковуються од­ному керівнику;

71. Планування роботи струк­турних підрозділів, визначення ін­дивідуальних виробничих завдань.

Метою план-ня роботи стр-рних підрозділів полягає у тому щоб завдання покладені на стр-рний підрозділ були виконані в потрібний час та в потрібному об­сязі , відповідно до потреб орг-ї. Плани робот стр-рних підрозділів з точки зору прод-тивності та мо­тивації праці повинні дозволити працівникам оптимальним чином розвивати свої здібності, забезпе­чувати еф-ість праці і відповідати вимогам створення достойних людини умов праці та забезп-ня зайнятості. План-ня роботи стр-рних підрозділів здійснюється як в інтересах орг-ї так і в інтересах працівників орг-ї. Роб-ків приваб­люють в першу чергу ті робочі місця де створені умови для роз­витку їх здібностей і гарантова­ний вис-ий та стабільний заробі­ток.

Плани роботи підрозділів на наступний рік готують керівники даних підрозділів . Плани повинні бути з конкретними строками ви­конання, спрямовані на стабіль­ність роботи, підвищ-ня еф-ої ро­боти орг-ї. Провідне місце необ­хідно приділяти впровадженню нових і розширенню прибуткових прод-тів роботи орг-ї, розробці заходів щодо закріплення та до­даткового залучення клієнтів та ділових партнерів з стабільним фін-им станом.

Визначення індивідуальних вир-чих завдань здійснюється за допомогою посадових інструкцій, які мають всі працівники орг-ї. Повний опис посадових обов’язків є не тільки важливим засобом розкриття змісту , харак­теру роботи та очікуваних рез-тів, потреби у підвищ-ні квал-ції, мо­тивації співроб-ків. Основна про­блема при розробці робочого мі­сця полягає у тому, щоб визна­чити кожне робоче місце як оди­ницю команди.

Добре опрацьована та складена посадова інструкція повинна включати:

1. назву робочої посади

2. гранично повне описання відповідальності за рез-ти та нор­мативні показники роботи

3. основні посадові обов’язки та повноваження

4. взаємодію з іншими спів­роб-ками, взаємозаміна в непере­дбачених випадках

5. викор-ване обладнання та матеріали.

71. Контроллінг у менеджме­нті персоналу.

Мета та план заходів, що роз­робляються на початку року, є ча­стиною щорічного процесу план-ня. На початку року керівники ор­ганізують та розподіляють люд­ські та інші види ресурсів таким чином, щоб виконати план та до­сягти поставлених цілей. Протя­гом року керівники здійснюють повний обсяг керівних заходів , звертаючи особливу увагу на які­сне та своєчасне виконання пев­них заходів.

Отримавши з допомогою моні­торингу дані, що порівнюють ре­альну д-ність з запланованою, ке­рівництво повинно вжити конт­рольних та коригуючих заходів. Інф-ія для цієї мети повинна бути своєчасною та точною; інф-ія про відхилення від плану, яка затри­малась - не має цінності .

Існує три основні плани д-ності менеджера при наявності відхи­лень: нічого не робити; змінити план; змінити д-ність. При необ­хідності план може бути перегля­нутий так, щоб він передбачав неочікуваний розвиток справ.

Періодично менеджер та його керівник повинні зустрічатися та контроль повинен охоплювати всі ел-ти орг-ї: гроші, матеріали, об­ладнання, людей. При контролі не живих об’єктів, таких як гроші та матеріали, завданням є недопу­щення значних втрат; з людьми справи значно складніші.

Занадто вис-ий контроль за працівниками може призвести до відчуття, що їм не довіряють і це сприяє втраті стимулу в роботі; занадто слабкий контроль може стати гарною можливістю для осіб, що не бажають працювати. Ступінь контролю знаходиться в оберненій залежності від ступеню довіри, хоча в певний момент стає питання - якщо не існує довіри між менеджером та персоналом , то яким чином вони можуть спів­працювати, яким чином вони вза­галі працюють.