71. Планування й організація професійно-кваліфікаційного про­сування робітників.

Підсистема професійно-квалі­фікаційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів органі­зації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і пере­міщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з ура­хуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Професійно-кваліфікаційне просування робочих може бути: внутріпрофесійним: підви­щення професійної майстерності в межах своєї професії і розряду за рахунок освоєння суміжних операцій та функцій, збільшення зон обслуговування і освоєння передових прийомів й методів праці; підвищення кваліфікацій­ного розряду; освоєння однієї чи декількох суміжних профе­сій; міжпрофесійним: зміна про­фесії з метою освоєння нової, більш складної; перехід на роботу з іншої професії приблизно рівної за ступенем складності з метою покращення умов праці і збере­ження здоров’я робітника, фор­мування робітника широкого профілю; лінійно – функціональ­ним: вироби та призначення робі­тника бригадиром (ланко­вим) ; соціальним: перехід робіт­ника після закінчення вищого на­вчального закладу на інженерно-технічну чи керівну роботу.

Організація службово - квалі­фікаційного просування робітни­ків на підприємстві проводиться на основі: розробки чітких вимог до працівника як умови просу­вання (стаж роботи по спеціаль­ності, займаній посаді, рівень ви­щої освіти, підвищення кваліфі­кації тощо) ; чітко виділених нап­рямів службово-кваліфікаційного просування, у тому числі і типо­вих варіантів; додержаності пос­лідовності, планомірності та ін­формованості персоналу щодо службово-кваліфікаційного про­сування; об’єктивного визна­чення результатів діяльності фа­хівців і керівників на підприємс­тві, встановлення ступеню відпо­відності їх ділових, особистих якостей займаній пасад, вияв­лення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників.

71. Поняття, основні чинники і траєкторії руху персоналу в ор­ганізації.

Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій праців­ника.

Чинникі, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.)

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

3. зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (еко­номiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.) .

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пони­ження посади, звiльнення.Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прий­нятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та пе­репiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному підпри­ємстві або на робочому мiсцi. Видiляють первинну та вторинну або повну адаптацiю, психо­логiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю. Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища) , ідентифiкацiя (ототожнення осо­бистих цiлей з цiлями підприємс­тва)

Працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, пе­репiдготовка.