71. Сутність, соціально-еко­номічне значення і завдання роз­витку персоналу.

Розвиток персоналу – це суку­пність організаційно-економіч­них, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення ква­ліфікації працівників для підгото­вки їх до виконання нових вироб­ничих функцій, професійно-ква­ліфікаційного просування, фор­мування резерву керівників та вдосконалення соціальної струк­тури персоналу. Розвиток персо­налу включає також заходи з ви­робничої адаптації персоналу, оцінки кадрів з метою здійснення атестації персоналу, планування професійної кар’єри робітників і фахівців, соціального розвитку персоналу тощо.

Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелекту­ального рівня особистості, роз­ширює її ерудицію та коло спіл­кування, оскільки освічена лю­дина вільно орієнтується в сучас­ному складному світі, у відноси­нах з людьми. Управління розви­тком персоналу сприяє ефектив­ному використанню трудового потенціалу особистості, підви­щенню її соціальної та професій­ної мобільності, виступає засобом профілактики масового безро­біття, відіграє значну роль у під­готовці працівників для здійс­нення структурної і технологічної перебудови галузей економіки.

Завданням розвитку персо­налу є: здійснення професійного навчання робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу в організації ; організація виробничої адапта­ція персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного уп­равління підприємтва як вироб­ничо-господарської сис­теми; забезпечення більш пов­ного використання здібностей, ін­тересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного поте­нціалу для впровадження у прак­тичну нововведень, високих тех­нологій і таким чином підвищу­вати гнучкість підприємства, його конкурентоспроможність на ри­нку; проведення ділового оціню­вання персоналу підприємства, застосування результатів оціню­вання під час здійснення атестації працівників, забезпечення взає­мозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспромож­ністю персоналу організа­ції; формування позитивного ставлення персоналу до організа­ції, її керівництва

71. Інвестування в людину та його ефективність.

Інвестиції у розвиток особисто­сті, персоналу організації, дер­жави розділяються на такі групи: прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням, ви­трати підприємств на розвиток персоналу, витрати держави на освіту і професійне навчання тощо) ; втрачені заробітки грома­дян під час навчання у закладах освіти, витрати роботодавця на збереження заробітної плати пра­цівникам протягом навчання, не­доодержаний валовий внутрішній продукт чи національний дохід внаслідок відволікання частини працездатного населення на нав­чання; моральні втрати праців­ників у результаті втрати вільного часу, перенапруги та стресові си­туації під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця проживання заради підвищення кваліфікації чи про­фесійної перепідготовки і оточу­ючого середовища.

Віддача від інвестицій в лю­дину виражається у вигляді пря­мих матеріальних зисків, непря­мих матеріальних зисків і мора­льних зисків. До прямих матеріа­льних зисків відносять: вищий рі­вень заробітків, більша можли­вість брати участь у прибутках підприємства, кращі умови праці, різноманітні привілеї та пільги.

До непрямих матеріальних зис­ків відносять більшу можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця. Моральні зиски включають задоволення від обра­ної професії, доступ до цікавих видів діяльності, висока конкуре­нтоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевне­ності в майбутньому тощо. Інвес­тиції в людський капітал є доці­льними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових і мо­ральних) більша або хоча б рівна витратам.