46. Типи й основні причини конфліктів в організації.

Конфлікт—зіткнення протиле­жне спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взає­минах людей і. їх формальних і неформальних об'єднань, обумов­лене розходженням поглядів, по­зицій і інтересів. В організації ко­нфлікт завжди виливається у виз­начені поводження, дії, що при­пускають втручання в справи ін­ших. Конфлікт може протікати у формі кооперації, змагання, відк­ритої боротьби; цивілізованому конфлікту властиві перша і друга форми.

Конфлікти підрозділяють на за­гальні, що охоплюють всю орга­нізацію, і парціальні, що стосую­ться її окремої частини; що заро­джується, зрілі чи гаснучі; сліпі, чи раціональні; мирні чи немирні; короткочасні чи затяжні, довгий час які лихорадять всю організа­цію.

Позитивними наслідками кон­флікту вважаються рішення проб­леми способом, прийнятним для всіх сторін; зміцнення взаєморо­зуміння, згуртованості, співробіт­ництва; зменшення антагонізму, однодумності, покірності, конф­лікти сприяють підвищенню ак­тивності і мотивації до роботи, росту кваліфікації, стимулюють суперечки і допитливість, поява нових ідей і альтернатив розвитку організації, ріст здатності до змін, підвищення якості прийнятих рі­шень.

Без конфліктів, переживання напруги людина може зупинитися у своєму розвитку. Усе це полег­шує процес керування, підвищує його ефективність, а тому конф­лікти часто в залежності від ситу­ації краще не придушувати, а ре­гулювати.

Конфлікти можуть мати і диз­функціональні (негативні) наслі­дки: незадоволеність, погіршення морально-психологічного клі­мату, згортання співробітництва, ріст плинності кадрів, зниження продуктивності, активності май­бутньому, наростання ворожості, формування образа ворога праг­нення до перемог, а не до рішення проблем.

Причини конфлікту не завжди піддаються логічної реконструк­ції— включають ірраціональну складову зовнішні прояви часто не дають представлення про їхній істинний характер.

Стосовно окремого суб'єкта ко­нфлікти бувають внутріш­німи (внутріособистісн) і і зовніш­німи (міжособистісні, між особи­стістю і групою, між групові) .

З погляду організаційних рів­нів, до яких належать сторони, конфлікти можна розділити на горизонтальні і вертикальні.

47. Управління конфліктною ситуацією.

Конфлікт можна розглядати у вузькому й у широкому змістах. У вузькому — це безпосереднє зітк­нення сторін у широкому — про­цес, що складається з декількох етапів, у рамках якого зіткнення є лише одним з них.

На першому етапі складається конфліктна ситуація, тобто таке положення справ, при якому цін­ності, інтереси, установки сторін об'єктивно вступають у проти­річчя один з одним, але відкри­того зіткнення ще немає.

Елементами конфліктної ситу­ації, є насамперед її учасники. Це можуть бути конфронтуючі один одному сторони, чи опоненти, кожний з який володіє визначе­ними потенційними можливос­тями, силою, що спирається на матеріальні й інформаційні ресу­рси, чи статусом відповідним ра­нгом. Так, опонентами першого рангу є індивіди, другого рангу — група, третього рангу — органі­зація. Індивід, що виробляє рі­шення в діалозі із самим собою, вважається опонентом нульового рангу. Інші учасники можуть вис­тупати в ролі підбурювачів, посо­бників, організаторів, прямо в ній не беруть участь Підбурювач — це обличчя, що підштовхує опо­нентів до протиборства; пособник сприяє їм радами, технічною під­тримкою (у групових конфліктах звичайно всі члени групи стають пособниками лідера) ; організатор, що планує конфлікт, не обов'яз­ково збігається з однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою.

Іншим елемент КС об'єкт який викликає її до життя. Найчастіше він буває неподільний. Згодом конфліктна ситуація може зник­нути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що породив неї; збере­гтися в колишньому стані; транс­формуватися в іншу; загостритися під впливом інциденту, тобто чи події обставини, що послужила чи поштовхом приводом до зітк­нення опонентів.

Третьою фазою розвитку конф­лікту є криза і розривши відносин між опонентами. Ця фаза склада­ється з двох етапів — конструк­тивного і деструктивного. У рам­ках конструктивного етапу мож­ливість спільної діяльності, хоча й у специфічних формах, зберіга­ється, і опонентів ще можна при­мирити і посадити за стіл перего­ворів. На деструктивному етапі ніяке співробітництво вже немо­жливо —вони втрачають самоко­нтроль і їхній необхідно роз'єдну­вати.

У залежності від конкретної ситуації в результаті конфлікту може бути здійснена перебудова організації (зміна цілей, струк­тури, системи керування, спосо­бів діяльності і т.п.) ; відбутися чи розпад відновлення колективу, кадрові перестановки; знайдений один чи кілька людей, на кого звалять провину за всі проблеми і постараються звільнити, чи зас­покоївши залякавши тим самим інших.