Тема 2. Классификация школ и подходов менеджмента

Школа научного управления (1885-1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Методология:

Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение основных компонентов. Так, изучались операции с использованием кинокамеры в сочетании с микрохронометром, фиксировавших интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Отношение к человеческому фактору:

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы творческих разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Отделение функций управления от работы:

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению – это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего (при старой системе рабочие сами планировали свою работу). В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований, при этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Школа административного управления (1920 -1950)

Основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное построение организации как иерархической структуры.

Особенности:

Представители школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации.

Представители данной школы (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Цель школы:

Создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Две категории принципов управления:

1. Связанные с разработкой рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

2. Связанные с построением структуры организации и управления работниками.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полнимочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность – ее противоположность.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату.

8. Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, - вниз, до руководителя низшего звена. Не следует отказываться от иерархическое системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10. Порядок. Место – для всего и все – на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и справедливости.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930 -1950).

Основу школы человеческих отношений составляет управление межличностными отношениями на основе достижений таких наук как психология и социология.

Особенности:

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Наибольший вклад в развитие школы внесли два ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтон Мейо.

Эксперименты Мейо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и др. психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включая более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.