Контрольные вопросы:
Каковы особенности власти, основанной на принуждении?
Чем характерна власть, основанная на вознаграждении?
Что представляет собой власть, основанная на законных правах?
В чем состоит достоинство власти?
Дайте характеристику власти, основанной на авторитете и знаниях.
Какие существуют методы влияния?
Что такое имидж?
Каковы пути создания положительного имиджа менеджера?
Почему менеджеру в общении с людьми необходимо обращать внимание на позу, мимику и жесты?
Тема 12. Стили управления
Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания, отсюда – стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.
Стиль руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Под стилем понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления.
Существуют следующие методы управления:
Авторитарные стили ( от лат. auctoritas – власть, влияние) –властный, опирается на стремление утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства. Основываются на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. При этом руководитель определяет не только содержание заданий, но и конкретные способы их выполнения, отдает предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую они не имеют право нарушать. Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей.
Агрессивный стиль руководства. Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой менеджер не позволяет себе мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб и безжалостен, стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними, часто повышает голос, активно жестикулирует, порой даже оскорбляет людей.
Агрессивно-податливый стиль руководства. Этот стиль характеризуется избирательностью. Менеджер, придерживающийся такой манеры управления, агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Такие руководители боятся показать собственные слабости и недоработки. Нередко подчиненные реагируют на такого менеджера весьма своеобразно: в коллективе выделяется неформальный лидер, вокруг которого сплачивается коллектив, что еще больше увеличивает дистанцию по отношению к формальному лидеру.
Эгоистичный стиль руководства. Менеджер, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Как ему кажется, он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.
Добросердечный стиль руководства. Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако менеджер дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.
Демократические методы (от греч. demos – народ и kratos-власть) Этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Менеджер доверяет подчиненным, интересуется их мнением по большинству решаемых проблем, дает возможность их обсуждать, прислушивается к советам, поддерживает с ними полуофициальные отношения. Имеется две разновидности демократического стиля руководства:
Совещательный стиль руководства. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двухстороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются непосредственно менеджерами, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.
Участвующий стиль руководства. Основная идея – максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их выполнением. В данном случае менеджер оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый, конструктивный характер. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию действенной системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных, и, в конечном счете, повышению эффективности производства.
Либеральные методы (от лат. liberatis – свободный). Руководитель сводит к минимуму свое вмешательство в деятельность подчиненных, предоставляет им право самостоятельно решать большинство проблем. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указанию вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность.
Решетка менеджмента.
Каждый из перечисленных стилей руководства «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД.
В ГРИД наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителей. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:
забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов;
забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и
поддержки.
Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл – это низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.
Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей (см. таблицу).
9.1. Максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1. отдает предпочтение максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.
Минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.
Минимальная забота о нуждах производства и работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые необходимы для того, чтобы сохранить свое место в организации.
5.5. Это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное существование руководителя и подчиненных.
9.9. Высокий уровень заботы о производстве совмещен с высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя типа 9.9. преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.