78. Трудовая адаптация персонала. Факторы и стадии адаптации.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Стадии адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

Факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

2) социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность и т.д.);

3) социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

79. Развитие персонала, планирование и совершенствование карьеры.

Т.к. предприятия растут и развиваются, менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудни­ков и размещению их на соответствующих позициях. Рост пред­приятий посредством расширения, слияний и приобретений приводит к созданию новых управленческих мест и изменению обязанностей сотрудников, которые должны быть подготовлены к выполнению новой и более сложной работы.

Первым признаком перспективной организации является осознание того, что качество выполнения работ и ее собствен­ное развитие целиком и полностью определяются возможностя­ми персонала. По мере того как изменяется деятельность пред­приятия и его структура, изменяются структура и качество пер­сонала. Менеджеры сами должны заботиться о собственном продвижении по службе, поскольку они заинтересованы в достижении целей своей карьеры и в спо­собах, которые наиболее вероятным образом ведут к этим це­лям. Однако менеджеры часто теряют такую возможность из-за отсутствия информации, необходимой для систематического и явного претворения в жизнь их планов. Поэтому в настоящем разделе предлагается множество программ, которые могут быть полезны различным руководителям для планирования и реали­зации карьеры. Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии: 1) предварительная стадия (посещение школы);2) первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую);3) стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);4) стадия отставки (прекращение активной работы).

Стадия стабильности характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов. Хотя здесь могут быть достигнуты новые служебные вершины, в то же вре­мя это в целом период творчества, поскольку человек уже удов­летворил многие из своих психологических и финансовых по­требностей на предшествующих стадиях. Хотя люди и их карье­ры отличаются друг от друга, все-таки допустимо также обоб­щение, что уважение и самовыражение являются наиболее важ­ными потребностями данной стадии. Затем приходит пенсионная стадия. Карьера полностью за­вершена, можно попробовать что-нибудь другое. На этой стадии человек обычно имеет разнообразные возможности для самовы­ражения в таких видах деятельности, которые были невозможны в период работы. Выбор карьеры. Возможно наиболее важное решение, ко­торое принимает человек в жизни, — это выбор карьеры. Этот выбор есть выражение личности, а не случайное событие. Достижения человека в том или ином виде карьеры зави­сят от соответствия между его личностью и обстановкой работы. Каждый человек в определенной степе­ни относится к одному из шести типов личности (в скобках ука­зан пример профессии):1) реалистический — предпочитающий деятельность, связан­ную с манипуляциями инструментов и механизмов (машинист);2) исследовательский — аналитик, любознательный, методич­ный и точный (ученый-исследователь);3) артистический — экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный (декоратор); 4) социальный — любит работать сообща и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую (школьный консультант);

Вопрос №80 «Управление организацией в кризисных условиях»

Кризис всегда характеризует ключевое противоречие развития, возникновения потенциала новой организации связано с общей экономической ситуацией в стране. Этот период похож на предприятие в области малого бизнеса. Рождение идеи, первые шаги в ее реализации, повышение предприятия и активность повышения возможность промаха, организационного кризисного эффекта.

Кризис при возникновении экспериментов незначительно влияет на общую рыночную ситуацию, в отдельной стране или в отдельном регионе. Это связано с тем что такие организации малочисленны по персоналу, готовые к неудаче. Существует государственная поддержка таких организаций малого предпринимательства , так как они являются важной сферой предпринимательской активности, в области инноваций, реагировании на изменении спроса и предложения.

Если количество экспериментов попадающих в кризисную ситуацию начнут превышать критическую массу, то могут возникнуть отрицательные системные эффекты, оказывают уже существующие влияния на жизнедеятельность отдельного региона, социальной направленность, так как эти организации не велики по количеству занятых и часто в начале без прибыльных они не могут содержать специализированную структурную единицу, специализирующую на прогнозировании предотвращении и потери от кризиса. Поэтому менеджеры экспериментальных организаций должны владеть азами прогностики теории кризиса, и быть экономически грамотными.

Умение менеджеров предотвращать возможные кризисные ситуации, все более становиться значимым фактором в успехе организации. Необходимо уделять большое влияние спец подготовке по антикризисному управлению менеджеров различных организаций, особенно тех в которых существенно повышается опасность возникновения кризиса (рискованных организаций.) Исчезновение значительных частей организаций и особенно вновь возникающие, и получившие юридический статус фиксированный статистикой многих стран.

До конца 2-го года доживают 20-30% вновь возникших организаций.

Опасность кризиса существует всегда даже когда кризис не наблюдается, когда его фактически нет. Это определяется тем, что всегда в управлении существует риск, что система развивается циклично.

Управление в определенной мере должно быть всегда антикризисны.

Антикризисное управление – управление, в котором определенным образом постоянно предвидеть опасности кризиса, анализ его сигментов, мер по снижению отрицательных моментов кризиса, и исключение его факторов для последующего развития.

Возможность антикризисного управления, определяется в первую очередь человеческим фактором кризиса, а создание деятельности человека позволяет искать и находить пути выхода из критической ситуации, прикладывать усилия на решение проблем, использовать накопленный опыт преодоления кризисов, приспособленными к возможной ситуации, кроме того возможность антикризисного управления определяется циклического характера.

Необходимость антикризисного управления заключается в целях развития.

Антикризисное управление имеет предмет воздействия - факторов кризиса, т.е. все проявления противоречий, вызывающего опасность крайнего проявления этого обострения наступившего кризиса.

Любое управление должно быть антикризисным или становиться им. Антикризисное управление имеет свои признаки и особенности. Суть антикризисного управления выражается в следующих положениях:

• процессы можно предупредить, опережать и вызывать;

• процессы можно ускорять , предотвращать и отодвигать;

• кризису нужно быть готовым;

• кризис можно смягчать;

• управление в условиях кризиса требует особых подходов специальных знаний, опыта и искусства;

• кризисные процессы могут быть до определенного предела управляемыми;

• управление процессами, выхода из процесса способно ускорять эти процессы и минимизировать их последствия,

Кризисы различны и управление ими должно быть различно, эти различия проявляются в системе и процессах управления (алгоритмах, разработке, управляемых решений) и особенно в механизме управления. Не все средства воздействия делают необходимый эффект предкризисной или кризисной ситуации.