Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
шпоры по госам.doc
Скачиваний:
3
Добавлен:
26.11.2019
Размер:
623.1 Кб
Скачать

71. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

В основу деятельности любой фирмы входит планирование оптимальной занятости работников.

В зависимости от уровня квалификации персонал делится на следующие группы:

Неквалифицированные – выполняют работу, не требующую знаний;

Малоквалифицированные – выполняют работу, не требующую знаний, но требует навыков;

Квалифицированные – рабочие, прошедшие специальную подготовку;

Высококвалифицированные – рабочие, обладающие знаниями и длительным опытом.

Производственные рабочие рассматриваются с точки зрения их профессии, специальности и квалификации.

Профессия – комплекс навыков и знаний для выполнения определенных работ, который приобретен благодаря специальному обучению или длительной практике.

Специальность – узкий вид деятельности в пределах профессии.

Квалификация – степень подготовки рабочего к выполнению определенной работы в пределах данной специальности. Для рабочих квалификация оценивается тарифными разрядами, которые присваиваются в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Динамика рабочих – изучается при помощи показателей ее оборота. Оборот бывает:

Внутренний – перевод рабочих в группу служащих и наоборот;

Внешний – увольнение за пределы предприятия либо прием на работу со стороны;

Необходимый – прием и увольнения рабочих, вызванные социально-экономической необходимостью;

Излишний – увольнение рабочих по причине текучести.

Отдел статистики и планирования рабочей силы производят анализ изложенных выше показателей, на основе которых и производится оптимизационное планирование потребности в трудовых ресурсах.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При крупных организационных изменениях (создание нового завода, внедрение новой важной продукции) оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.