- •Состав учебно-методического комплекса дисциплины
- •2. Требования к усвоению содержания дисциплины
- •3.Объем дисциплины и виды учебной работы
- •4. Содержание дисциплины
- •4.1. Темы дисциплины и виды занятий
- •4.2. Содержание тем дисциплины
- •Тема 1. Сущность управления персоналом (уп)
- •Тема 2. Личность как объект и субъект управления
- •Тема 3. Система управления персоналом организации (супо)
- •4.3. Практические занятия и их содержание
- •4.3. Самостоятельная работа
- •4.3.1. Самостоятельная работа включает:
- •4.3.2. Индивидуальные занятия включают:
- •5. Учебно – методическое обеспечение дисциплины
- •5.1. Основная и дополнительная литература
- •6. Материально – техническое обеспечение дисциплины
- •7. Приложение к учебной программе по дисциплине «управление персоналом»
- •3. Методические рекомендации (материалы) преподавателю
- •3.1. Характеристика используемых форм, методов
- •3.2. График промежуточных (текущих) аттестаций и контроля выполнения учебной программы
- •1. Промежуточная аттестация.
- •2.Итоговая аттестация по дисциплине (экзамен).
- •3.3. Материалы к занятиям аспекты реализации политики управления персоналом общие понятия и определения
- •Процедура формирования моделей и профилей компетенций
- •Ключевые компетенции, необходимые для успешной управленческой деятельности
- •Оценочное интервью (интервью по компетенциям)
- •Словарь признаков для экспертной оценки
- •3.3.2. Кейс -стади «мотивация на троих»
- •1.Проанализируйте, описанную в кейсе ситуацию. Оценку изменений в системе мотивации персонала проведите по схеме:
- •2.Какие из предложенных мероприятий и показателей стимулирования персонала могут быть применимы в вашей фирме?
- •3.3.3. Ситуация для анализа: «Социальный пакет»
- •3.3.4. Ситуация: «Анализ мотивационного механизма на фирме "Програм"
- •Зависимость процентной ставки от количества обслуживаемых клиентов*
- •Зависимость процентной ставки от количества обслуживаемых клиентов
- •3.3.5. Материалы к итоговой аттестации
- •13. Задание
- •4. Методические указания (рекомендации) студентам
- •2. Структура курсовой работы
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала ( 8-10 страниц)
- •Глава 2. Анализ организационной культуры
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры (8 – 10 страниц): 3.1
- •3. Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала
- •Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:
- •Коэффициент руководства показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:
- •1.2.2. Анализ социальной структуры кадров
- •Глава 2. Анализ организационной культуры
- •2.1. Общий анализ состояния организационной культуры
- •2.1.1. Определение типа организационной культуры
- •2.1.2. Оценка силы организационной культуры
- •2.1.3. Уровень организационной культуры
- •2.1.4 Оценка имиджа предприятия
- •2.1.5. Определение миссии организации
- •2.2. Анализ культуры взаимоотношений в колективе
- •2.2.1. Анализ стиля управления
- •2.2.2. Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе
- •2.2.3. Исследование психологического климата в организации
- •2.3. Культура работника
- •2.3.2. Методика оценки личностных ценностей
- •2.4.1. Оценка удовлетворенности трудом
- •2.4.2. Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •2.4.3 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •2.5.4. Виды мотивации. Социальный пакет.
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры на предприятии
- •4. Оформление курсовой работы
- •Приложение 2 Опросный лист «Оценка силы организационной культуры»
- •Приложение 3 Тест «Уровень организационной культуры»
- •Приложение 4 Опросный лист «Оценка имиджа»
- •Приложение 5 Тест «Определение миссии организации»
- •Приложение 6 Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
- •Приложение 7 Исследование социально-психологического климата
- •Приложение 8 Исследование психологического климата в организации
- •Приложение 9 Исследование психологического климата в организации
- •Приложение 10 «Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (тест Томаса)
- •Методика оценки личностных ценностей
- •Приложение 12 Оценка удовлетворенности трудом
- •Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •Приложение 14 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •4.2. Методические указания по выполнению контрольной работы (текущая аттестация)
- •Тема 1. Сущность управления персоналом.
- •Тема 2. Личность как объект и субъект управления. Задания к теме 2.
- •Обработка результатов
- •Тема 5. Планирование работы с персоналом.
- •Тема 6.Современные бизнес-технологии уп
- •(Личный листок)
- •Тема 7.Оценка результатов деятельности персонала организации.
- •4.3. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учебное пособие для студентов очной и заочной форм обучения
- •Мотивация, стимулирование и оплата труда Учебное пособие
- •Глава 1. Сущность мотивации, стимулирования и оплаты труда………………. 5
- •Глава 2. Формы и системы оплаты труда…………………………………………41
- •Глава 3. Практические задания…………………………………………………..118
- •Глава 1. Сущность мотивации, стимулирования и оплаты труда
- •1.1. Мотивация труда персонала
- •1.2. Стимулирование труда
- •1.3. Оплата труда
- •2) Формирование льгот в соответствии с квалификационными разрядами (категориями, грейдами)
- •3) Формирование мотивационного пакета по «принципу кафетерия»
- •1.5. Модель мотивации и стимулирования персонала
- •Глава 2. Формы и системы оплаты труда
- •2.1. Классификация систем оплаты труда
- •2.2. Тарифная система оплаты труда
- •2.3. Повременная и сдельная формы и системы оплаты труда
- •2.4. Современные системы и формы оплаты труда
- •2.4.1. Гибкая модель тарифного регулирования
- •Определение индивидуального коэффициента рабочего
- •Определение размеров должностных окладов по оценочным коэффициентам руководителей, специалистов и служащих.
- •2.4.2. Премии: их сущность, показатели и размеры премирования
- •Порядок и размеры премирования.
- •2.4.3. Гибкие модели бестарифной системы оплаты труда.
- •1) Оплата труда по шкале социальной справедливости.
- •Определение коэффициента трудового участия (кту)
- •Определение коэффициента квалификационного уровня
- •Б) Определение коэффициентов квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты
- •2)Рейтинговая система оплаты труда
- •3) Вилочная система оплаты труда разного качества (всотрк)
- •4) Система плавающих окладов.
- •5) Оплата труда по коэффициенту трудовой стоимости
- •6) Система оплаты труда на комиссионной основе
- •7) Оплата по ставке трудового вознаграждения
- •8) Бально - факторный метод
- •Основные этапы оценки при использовании балльно-факторный метода.
- •5.2. Разработка структуры зарплат
- •Глава 3. Практические задания
- •3.1. Задачи
- •Г) Задачи для самостоятельной работы
- •3.2. Ситуации
- •3.3. Тесты
- •3.Задачи по отдельным темам
- •Список литературы
- •5. Материалы аттестаций (контроля знаний) по дисциплине
- •5.1. Вопросы и задания для текущей аттестации Пояснения к выполнению тестовых заданий
Б) Определение коэффициентов квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты
Методической основой данного подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих до введения бестарифной системы условий оплаты.
Например, методикой расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов предприятий химической и нефтехимической промышленности, разработанной Московским научно–техническим центром "Экономика и организация", рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать 5 показателей:
сложность работы,
фактические условия труда на рабочем месте,
сменность,
интенсивность труда,
профессиональное мастерство
Первые три показателя, как подчеркивают авторы разработки, объективно характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальные качества работника, влияющие существенным образом на результативность труда.
Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты.
В частности, коэффициенты сложности работ (КCР)определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку i-го разряда.
Если поделить тарифные ставки по всем видам работ на соответствующие тарифные ставки 1 -го разряда, то получится другая таблица коэффициентов (табл. 12).
Таблица 11.Тарифные коэффициенты
Виды работ |
Разряды |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
На работах с нормальными условиями труда |
||||||
Для сдельщиков |
1,000 |
1,093 |
1,204 |
1,352 |
1,537 |
1,796 |
Для повременщиков |
1,000 |
1,100 |
1,220 |
1,360 |
1,560 |
1,820 |
На работах с тяжелыми и вредными условиями труда |
||||||
Для сдельщиков |
1,000 |
1,082 |
1,197 |
1,344 |
1,541 |
1,787 |
Для повременщиков |
1,000 |
1,088 |
1,193 |
1,351 |
1,544 |
1,789 |
На работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда |
||||||
Для сдельщиков |
1,000 |
1,090 |
1,209 |
1,358 |
1,552 |
1,806 |
Для повременщиков |
1,000 |
1,081 |
1,194 |
1,339 |
1,532 |
1,790 |
В практической работе пользоваться такой таблицей неудобно, хотя и допустимо. В то же время возможны и более упрощенные подходы. В частности, можно рассчитать усредненные коэффициенты сложности работ по каждому разряду (табл. 13.)
Таблица 13.Усредненные коэффициенты сложности работ.
Разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Средние коэффициенты сложности работ |
1,00 |
1,09 |
1,20 |
1,35 |
1,54 |
1,80 |
Что касается специалистов, руководителей и служащих, то коэффициенты сложности работ для них на момент введения бестарифной системы можно было бы определить путем деления их фактического должностного оклада на месячную тарифную ставку рабочего-повременщика 1-го разряда, занятого на работах с нормальными условиями труда.
Коэффициент оценки фактических условий труда (КТУ) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях химической промышленности», либо экспертно.
На работах с тяжелыми и вредными условиями труда тарифные ставки рабочим (и дополнительные оклады специалистам и руководителям) повышались на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями — на 24%.
На многих предприятиях эта оценка дополнялась фактической оценкой на рабочем месте в целях выявления степени отклонений от предельно допустимых значений показателей тяжести и вредности работ и установления дополнительных компенсаций работникам за тяжесть и вредность.
Как правило, при незначительных отклонениях размеры доплаты за условия труда повышались на 10%, при средних — на 15 и при значительных - на 25%. Таким образом, для предприятий химической промышленности типичной была система повышения тарифных ставок на работах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (табл. 14.).
Таблица 14.Коэффициенты повышения оплаты труда за вредные условия работы
Коэффициенты повышения оплаты |
1,0
|
1,1
|
1,15
|
1,25
|
На работах с тяжелыми и вредными условиями труда, % к тарифной ставке, окладу |
12
|
13,2
|
13,8
|
15
|
На работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, % к тарифной ставке, окладу |
24
|
26,4
|
27,6
|
30
|
На предприятиях других отраслей промышленности применялся несколько иной подход к оценке условий труда. В пределах отраслевых списков работ с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, применялся балльный метод оценки условий труда на рабочих местах с 6 группами компенсаций (в % к тарифным ставкам, окладам) - 4, 8, 12, 16, 20 и 24%.
Коэффициент оценки сменности (КСМ)определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на вечернее и ночное время, при соответствующем режиме многосменной работы. Как известно, многосменным считается такой режим, когда на предприятиях (в организации) или в их подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т. п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (т. е. с 10 часов вечера до 6 часов утра), считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.
Коэффициент интенсивности труда (КИТ) может отражать различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т. е. Повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику разряды выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение заданного объема работ с меньшей численностью персонала (размеры этих доплат могут достигать 100% тарифной ставки высвобожденных работников). Как правило, рабочие-сдельщики доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания не получают. Они обычно устанавливаются рабочим-повременщикам, специалистам и служащим. В тоже время имеются некоторые профессии рабочих повременщиков, которым устанавливаются тарифные ставки рабочих-сдельщиков. Таким образом, у отдельных профессий рабочих повременщиков коэффициент интенсивности труда может включать в себя оба фактора повышенной оплаты
Коэффициент профессионального мастерства (КПМ)отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Как правило, такие доплаты устанавливаются в пределах от 15 до 50%. Однако известны случаи, когда у специалистов они достигают и 70, и даже 100% должностного оклада.
Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника (К )исходя из совокупности показателей, Характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, можно представить в следующем виде:
где i — принадлежность характеристики к рабочему месту;
ij— принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.
Для иллюстрации условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.
Исходные данные. Рабочий И.П. Сидоров работает аппаратчиком в цехе по производству жидкого хлора. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником относится к 5-му разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, поэтому организована круглосуточно, в 4 смены. И.П. Сидоров совмещает работу машиниста компрессорной установки, является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству продукции.
Коэффициент сложности работ на рабочем месте для рабочего 5-го разряда принимаем равным 1,56 (табл. 4.7.):
КСР=1,56.
На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин (таблица 15.).
Таблица 15. Система оценок фактических условий труда
Изменения условий груда
|
Коэффициент
|
Незначительное |
1,10 |
Среднее |
1,15 |
Значительное |
1,25 |
На рабочем месте, где работает И.П. Сидоров, по фактическим замерам установлен коэффициент повышения доплаты за условия труда, равный 1,25. Таким образом, доплаты за условия труда должны составлять: 24 х 1,25 = 30%, а
.
На предприятии лицам, работающим в 2-сменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 10%, а 3- и 4-сменном режимах ~ на 20% выше, чем в односменном режиме.
В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего И. П. Сидорова составит:
=1,0986
В целом коэффициент оценки качества труда на рабочем месте (КК) составит:
=2,228.
За совмещение профессий аппаратчика и машиниста компрессорной установки была установлена доплата, составляющая 50% его тарифной ставки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:
=1,224.
За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира И.П. Сидорову была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50% его тарифной ставки. Тогда коэффициент профессионального мастерства И.П. Сидорова рассчитывается следующим образом:
=1,183.
Сводный коэффициент квалификационного уровня И.П. Сидорова составит:
=1,56×1,30×1,0986×1,224×1,183=3,226
В изложенной выше методике, как легко заметить, отсутствуют такие важные элементы организации заработной платы, как оплата за перевыполнение норм у рабочих-сдельщиков и повременщиков, за текущие результаты деятельности рабочих, специалистов, служащих и руководителей. Исключение из методики определения квалификационного уровня оправдано только в том случае, если доля так называемой переменной части в заработной плате всех категорий персонала до перехода на бестарифную оплату была примерно одинакова и через второй элемент бестарифной системы — коэффициент трудового участия — легко можно учесть колебания в текущих результатах трудовой деятельности. Если же доля оплаты за перевыполнение норм выработки у рабочих-сдельщиков имеет существенные колебания, а также существенно различаются и доли переменных выплат по категориям персонала и структурным подразделениям, то вышеописанную методику нужно дополнять, по крайней мере, еще двумя коэффициентами: коэффициентом поощрения труда на рабочем месте ( ) и коэффициентом устойчивого перевыполнения норм выработки (времени) ( ) рассчитываемым для каждого рабочего-сдельщика. Первый коэффициент будет характеризовать рабочее место и определяться на основе утвержденных положений о премировании в части премий за выполнение показателей, Второй коэффициент будет характеризовать индивидуальные показатели труда работника. Он может быть рассчитан как средняя величина по данным за период не менее 6 месяцев до введения бестарифной системы оплаты труда.
Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.
Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (таблица16.).
Таблица 16. Результаты оценки индивидуального вклада работников.
Ф.И.О. |
Должность |
Оценочный показатель |
1 |
2 |
3 |
4 |
Вывод и оценка |
Абрамов ГА. |
Главный бухгалтер |
Валовая прибыль, тыс. руб. |
50 |
75 |
40 |
90 |
Рост прибыли (отлично) |
Николаев В. А. |
Начальник цеха |
Товарная продукция, тыс. руб. |
360 |
370 |
380 |
380 |
Стабильная работа (хорошо) |
Власов С. Г. |
Коммерческий агент |
Объем продаж, тыс. руб. |
20 |
18 |
16 |
12 |
Снижение продаж (неудовлетворительно) |
Петров А.В. |
Бригадир сборщиков |
Выпуск деталей, тыс. шт. |
72 |
102 |
64 |
112 |
Неритмичный выпуск (удовлетворительно) |
Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы.