Глава 1. Сущность мотивации, стимулирования и оплаты труда

1.1. Мотивация труда персонала

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

С одной стороны, мотивация – это совокупность, система мотивов, эмоций, желаний, факторов, а с другой стороны – это процесс стимулирования к трудовой деятельности, побуждения человека к способности действовать, использовать мотивы.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод относительно определения мотивации. Мотивация – это одна из функций управления производством, процесс побуждения работника к активной трудовой деятельности при помощи совокупности мотивов (интересов, желаний, факторов, эмоций и другого) и учета потребностей личности.

Поведение человека обычно определяется не одним, а целым рядом мотивов, при этом мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если сотрудники организации будут работать плохо, без энтузиазма, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут соответствующе вести себя в коллективе, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Таким образом, мотивация работников посредством стимулирования их труда является одним из важнейших факторов повышения эффективности работы предприятия Процесс мотивации и стимулирования показан на рис.1.

Содержание мотивации очень многообразно. Оно зависит прежде всего от интересов человека, его потребностей, возможностей стимулирования. Основные виды мотивации работников можно подразделить на материальные, социальные, моральные, психологические и другие, в том числе:

-Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и работнику, и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда.

-Система внутрифирменных социальных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление бессрочных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права работнику выхода на работу в более удобное для него время и т.д.

-Установление статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе: делегирование полномочий, карьерный рост, выполнение особо важных заданий и другое.

-Организационная (корпоративная) культура − это система ценностей и убеждений, принимаемых членами организации, задающих людям ориентиры их поведения и действий: хороший социально – психологический климат в коллективе, воспитание лояльности, высокие нравственные ценности, уважение к личности работника и т. д.

Рис.1. Процесс мотивации и стимулирования

Мотивация осуществляется при помощи различных методов, которые можно классифицировать следующим образом:

экономические (прямые) −это способы, при которых работник может получать «на руки» денежные суммы: оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

экономические (непрямые) − предоставление различных стоимостных льгот, оплату которых полностью или частично берет на себя предприятие: оплата жилья, транспортное обслуживание, питание, билеты на концерты, экскурсии и т. д.;

неденежные − повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификаций, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.;

морально – психологические - устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом.

С другой стороны, методы мотивации можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные.

Материальная мотивация – это различные виды денежного вознаграждения (они подробно будут рассмотрены в разделе «Оплата труда»).

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально – психологические, в том числе такие как предоставление свободного графика работы, отгулов; представление высшему руководству положительных отзывов об успешных сотрудниках; предоставление поощрительных деловых командировок; предоставление лучших мест для парковки автомобиля; проведение конкурсов «Лучший по профессии», «Лучший молодой специалист», вручение грамот и призов; размещение фотографий победителей на корпоративном сайте компании и на доске почета; торжественное вручение фирменного значка, подарков за стаж и хорошие результаты работы в компании; публикация статей о лучших сотрудниках (с фотографиями) в СМИ; вручение грамот вышестоящей организации, знаков «Ветеран труда» и др.; представление на различных публичных мероприятиях, проводимых от имени или с участием компании: выставках, конкурсах, конференциях, торжествах и т.п.; поздравление с днём рождения сотрудников лично; проведение различных общефирменных мероприятий, посвящённых значимым событиям.

Можно выделить также методы позитивной и негативной мотивации.

Позитивная мотивация основана на уважительном отношении к работникам, негативная – на подавлении определенных мотивов при помощи штрафов, лишении премии, понижении в должности, увольнении работника и других методов наказания.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Основополагающий вклад в развитие теорий мотивации внес А. Маслоу, содержательная теория которого была впервые опубликована в 1943 году. На основе результатов проведенных им клинических исследований ученый разработал представление о том, что любые человеческие потребности удовлетворяются последовательно в рамках пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, любви и социальном общении, в самоуважении и самореализации («самоактуализации»). До А.Маслоу в качестве отправной точки теории мотивации рассматривались психологические побуждения человека к удовлетворению потребностей в еде, питье или сексе. А. Маслоу доказал, что хотя такого рода побуждения или потребности могут использоваться в качестве «каналов» для других более высоких или более сложных потребностей, они являются относительно изолированными и локализованными.

Идеи А. Маслоу вывели мотивационную теорию за рамки более простых моделей научного менеджмента, обеспечили исходную позицию для большинства последующих исследований и теорий, проведенных К. Альдерфером, Ф. Герцбергом, Д. Мак–Клеландом, Д.Макгрегором, В. Врумом, Л. Портером и многими другими. Выделить преимущества одной мотивационной теории перед другой невозможно, но установить взаимосвязь между ними очевидно, что показано на рис.2.

Если содержательные теории делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения, то процессуальные пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Важнейшие из процессуальных теорий – это теория ожидания Курта Левина (1940–е годы), и теория «Х» и «У» Дугласа Макгрегора (1960–е годы), теория равенства Стейси Адамса (1960–е годы), теория предпочтения и ожидания Виктора Врума (1964 г)., теория справедливости Лаймона Портера и Эдварда Лаулера (1968 г.), постановки целей Эдвина Лока (1970–е годы) и другие. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение .

Рис.2. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

Источник:Управление персоналом организации /Под ред. А.Я.Кибанова.–М.: ИНФРА–М, 2006, с.486

Развитие рыночных отношений способствовало новому пониманию теорий человеческих отношений и человеческого капитала, их роли и места в мотивации персонала. Суть теорий человеческих отношений и человеческого капитала заключается в том, что каждый работник – это прежде всего личность, которая имеет возможность накапливать в ходе своей трудовой карьеры посредством образования и профессиональной подготовки профессиональные знания, навыки, сноровку и опыт. Накопление человеческого капитала позволяет работнику получать более высокие доходы при реализации своего профессионального умения.

Теория человеческого капитала гласит, что инвестиции в людей увеличивают их ценность для предприятия. Отдельные работники ожидают возврата от своих инвестиций. Предприятия признают, что повышенная ценность их работников должна быть вознаграждена. Теория человеческого капитала применяет в качестве вознаграждения оплату, основанную на опыте и компетентности. Эта теория также лежит в основе концепции индивидуальной рыночной стоимости. Последняя говорит о том, что отдельные работники имеют свою индивидуальную цену на рынке труда, которую они приобретают и наращивают благодаря собственным инвестициям и инвестициям своих работодателей, а также благодаря дополнительным специальным знаниям и компетенциям, полученным в результате обучения, развития и накопления опыта. Рыночная стоимость отдельных работников может быть гораздо выше общих рыночных ставок, и если не вознаграждать их труд соответствующим образом, они могут продать свои таланты где-либо еще.

Это подтверждает теория экономической эффективности зарплаты. Согласно этой теории предполагается, что предприятия будут платить больше, чем рыночная ставка, потому что они считают, что высокие уровни оплаты повысят производительность. Предприятия могут стимулировать высокие показатели труда, привлечь лучших кандидатов, снизить текучесть кадров и убедить работников, что с ними обращаются справедливо. Эту теорию также называют «экономия за счет высокой зарплаты».