1.3. Оплата труда

Одним из главных методов мотивации деятельности человека является оплата его работы. Оплата труда – это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях , отклоняющихся от нормальных, работу особых климатических условиях и на территориях , подвергшихся радиоактивному загрязнению и , иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).[ст.129 ТК]

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или, по крайне мере, главный источник дохода.

Для наиболее эффективной оплаты труда необходимо соблюдать

следующие основные принципы:

• осуществление оплаты труда по результатам труда, в зависимости от количества и качества труда;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

• принцип справедливости, т.е. соответствие меры труда его оплате, оплата по результатам труда;

• дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от компетенции работника, его профессионального уровня, категории;

• установление минимального уровня оплаты труда, необходимого для удовлетворения физиологических и социальных потребностей работника;

• устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

• тарифное нормирование заработной платы - важнейшее средство проведения государственной политики в области оплаты труда, направленное на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и тех условий, в которых он протекает;

• разработка различных форм и систем оплаты труда и возможность их применения на предприятии с учетом его особенностей, которые наилучшим образом будут способствовать осуществлению их функций;

• материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Структура заработной платы состоит из:

1. основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2. дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3. социальных выплат и льгот: выходные и единовременные пособия, доплаты к пенсиям, страховые платежи медицинского и других видов страхования, оплата стоимости проезда, путевок, материальная помощь и другое;

4. других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационных и других денежных и материальных выплат, не предусмотренных актами действующего законодательства (неработающим пенсионерам, безвозмездные субсидии, расходы на платное обучение работников по договорам и т. д.).

Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

• обеспечить безусловную реализацию размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, т.е. гарантируемую государством нижнюю границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства;

• создать условия равной оплаты за равный труд (т.е. труд, одинаковый по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачиваться одинаково);

• обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы (т.е. различий в оплате труда в зависимости от его сложности, интенсивности, условий, результатов труда);

• обеспечить вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом; обеспечить, чтобы система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в рамках фирмы, стимулировала сотрудничество, а не конфликты;

• использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда.

В настоящее время, как и во все времена, заработная плата занимает одно из важнейших мест в процессе мотивации работника.

1.4. Формирование системы вознаграждения и

мотивационного портфеля

По мере эволюции рыночных отношений, усложнения общественного производства все большее значение приобретает развитие заинтересованности персонала в повышении эффективности работы предприятия. Исследования теоретиков и практиков менеджмента показывают значительное усиление роли мотивации и стимулирования труда на современном этапе формирования экономики России. В настоящее время вместе с процессами экономического роста в России обозначился существенный перелом в этой сфере. Предприятия различных форм собственности на практике почувствовали, что их развитие и успех невозможны без поиска новых современных способов мотивации и стимулирования труда персонала. Одним из наиболее распространенных методов является предложение работникам мотивационных «пакетов», в основном «полного» или «социального». Различия между первым и вторым «пакетами» по существу предлагаемых форм мотивации и стимулирования практически отсутствуют; часто они включают далеко не все социальные льготы, доплаты и выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не уделяется внимание моральным потребностям работников.

Реализация целей предприятия невозможна без удовлетворения потребностей работников как в материальном, так и в социальном, моральном, психологическом аспектах.

Для этого предлагается на предприятии разработать систему стимулов, так называемый «мотивационный портфель», позволяющий работникам реализовать свои потребности, достигая успехов в деятельности предприятия.

Мотивационный портфель – набор видов и форм мотивации и стимулирования, которые должны быть определены на предприятии для отдельных работников, профессиональных групп, коллектива, по уровням иерархии, с учетом масштаба бизнеса, вида деятельности, формы собственности. Мотивационный портфель может иметь следующие четыре раздела мотивации и стимулирования: материальный, социальный, моральный, комбинированный (рис.5).

Раздел материального стимулирования включает в себя сумму денежных средств, получаемых работником за выполненную работу в наличной форме. Его сущность заключается в побуждении людей к труду, основанном на использовании заинтересованности работников в увеличении потребления материальных благ и услуг. Реализация материального раздела происходит при помощи материальных стимулов, т.е. условий, форм и систем оплаты труда, побуждающих к эффективному, производительному труду как отдельного работника, так и трудовой коллектив.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Структура материального компенсационного пакета может быть следующей:

1. Оплата по различным формам и системам, в том числе по тарифным ставкам и окладам.

2. Надбавки и доплаты:

2.1. За личный вклад и высокие достижения в работе

2.2. За профессиональное мастерство

2.3. За стаж работы и лояльность предприятию

3.Доплаты и компенсации за условия и режимы труда и отдыха

3.1. Условия производственной среды

3.2. Сменный режим работы

3.3. Степень занятости в течение смены (уровень напряженности)

4. Премии

4.1. За высокое качество работы

4.2. За выполнение особо важных заданий

4.3. За личные достижения в труде

4.4. По итогам работы за год

5. Дивиденды по акциям предприятия

6. Денежные социальные выплаты

Особое значение в настоящее время приобретает раздел социального стимулирования. Он дополняет материальный раздел и представляет собой «социальный пакет» - систему материального обеспечения трудящихся, денежного наличного или /и безналичного возмещения гарантированных государством и предприятием социальных льгот компенсаций.

Социальный пакет базируется на процессе побуждения работника к определенной деятельности для достижения поставленных целей и удовлетворения социальных потребностей.

В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными ра­ботникам социальными льготами, в частности, за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями тру­да, оплата питания, жилья, топлива, носящие систематический характер, а также выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

Раздел морального стимулирования представляет собой нематериальную форму стимулирования и связан с реализацией личностных установок работника удовлетворением его потребностей средствами нравственного поощрения эффективного труда, инициативы и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности, в признании заслуг, в принадлежности к коллективу или группе.

Раздел комбинированного стимулирования устанавливает взаимодействие различных видов морального поощрения с денежным вознаграждением и социальными факторами. Моральные и материальные стимулы действуют в непрерывном единстве взаимного обогащения, дополняя и усиливая друг друга. Соотношение материальных, социальных и моральных стимулов изменяется под влиянием различных фактов, особенно в условиях развития рыночных отношений.

Как видим, имеется большое разнообразие форм и методов стимулирования персонала, позволяющих предприятию повысить эффективность своей деятельности.

Рис. 5 . Содержание мотивационного портфеля

Следует отметить, что в каждом из этих направлений факторы мотивации могут быть отнесены к материальному, социальному, моральному или комбинированному разделам. Например, социальный фактор – питание работников, как элемент фирменного пакета, при полной оплате предприятием может выступать как дополнительное материальное вознаграждение работнику и включаться в материальный раздел, при частичной оплате работником питания – в комбинированный раздел. Такой подход предлагается использовать для определения предприятием своих финансовых возможностей при реализации мотивационного портфеля.

Структура мотивационного портфеля состоит из трех частей: фиксированной, переменной и социальной.

На стадии расчета фиксированной части для каждой должности устанавливают величину базового оклада в пределах его возможных вариаций. Это является гарантированной материальной компенсацией работнику за исполнение обязанностей в соответствии с предъявляемыми требованиями. После того как средний размер оплаты труда для каждой должности установлен, необходимо по отношению к нему рассчитать "вилки" минимальных и максимальных окладов.

На этапе расчета переменной части мотивационного портфеля остро встает необходимость ее привязки непосредственно к трудовым усилиям самого работника, его отношения к работе, профессиональным, деловым и личностным качествам, направленным на решение конкретных задач.

В социальной части можно выделить две составляющие: социальные гарантии общества и социальные гарантии предприятия. Социальные гарантии общества основаны на формировании и реализации предприятием (работодателем) государственной политики в сфере труда, предусмотренные законодательством РФ. С другой стороны, предприятие может предоставлять работникам дополнительные социальные льготы, например, беспроцентные ссуды для покупки жилья, оплата санаторно – курортного лечения, медицинских услуг и т. д.

Кроме льгот, установленных законодательством и обязательных для всех предприятий, на предприятиях выделяются отдельные дополнительные мотивационные факторы, которые могут применяться в виде так называемого «фирменного пакета» или «Фирменного социального пакета». Это повышает имидж предприятия, статус и самооценку каждого сотрудника, его лояльность и преданность компании. При этом одна часть стимулирующих льгот может быть общей для всех категорий персонала, а другая предоставляется ограниченному кругу сотрудников.

Главным преимуществом введения системы мотивационного портфеля является ее несомненное влияние не только на управление персоналом, но и на деятельность всей компании в целом.

При разработке на предприятии «мотивационного портфеля» следует учитывать следующие принципы:

1. мотивационный портфель сочетает государственное регулирование и внутрифирменное стимулирование;

2. элементы мотивационного портфеля должны соответствовать законодательству РФ, в том числе в области оплаты труда, гарантий и компенсаций; обязательная часть мотивационного портфеля – социальные гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ;

3. показатели мотивационного портфеля устанавливаются для конкретных работников, должностей, категорий, групп персонала, должны быть гибкими, справедливыми, простыми и понятными;

4. полный пакет стимулов мотивационного портфеля включает материальные, социальные и моральные стимулы;

5. предприятие может создавать «фирменный» компенсационный пакет;

6. оплата труда должна быть конкурентноспособная;

7. структура и показатели мотивационного портфеля должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах;

8. изменение в деятельности предприятия находят свое отражение в мотивационном портфеле, направленном на удовлетворение потребностей работников.

Реализация модели мотивационного портфеля возможна при условии соблюдения правил последовательности и безкомпромисности, т.е. все предписанные формальные и неформальные положения, законы и установки должны соблюдаться всеми работниками предприятия.

В условиях динамично развивающегося рынка определенно можно говорить о мотивационном портфеле как об эффективной системе, объединяющей усилия различных подразделений и отдельных сотрудников и нацеливающей их на достижение стратегических целей компании. Однако универсальных рецептов создания эффективной системы мотивации не существует. Каждая компания должна пройти свой собственный путь, опираясь на накопленный опыт и традиции.

Для разработки системы мотивации и стимулрования персонала предприятия, предоставить сотрудникам льготы, нужно проана­лизировать их потребности, например, провести анкетирование. По результатам выявленных интерсов и потребностей работников, финансовых возмож­ностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот. Подобное исследование желательно про­водить один раз в год и в соответствии с изменением потребностей персонала вносить коррективы в набор предоставляемых льгот.

Рассмотрим три способа формирования системы мотивационных льгот на предприятии.

1) Льготы устанавливаются в соответствии с иерархической структурой компании: один набор льгот—для сотрудников и рабочих, другой — для руко­водителей среднего звена и более широкий — для топ-менеджеров.

Пример такого формирования льгот мы видим в таблице 4.

Таблица 4.Система льгот для сотрудников предприятия

Категория персонала	Льготы
1	2
Топ - менеджеры	Медицинское страхование Предоставление автомобиля компании Страхование личного автомобиля Предоставление и оплата мобильной связи. Дополнительный отпуск, предоставление права на укороченный рабочий день, неделю, а также право на скользящий, гибкий график Полная оплата путевки 1 раз в год (в пределах 1000 долл.) Оплата обучения Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного меди­цинского заведения Банкеты с приглашением всех сотрудников в празднич­ные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника)
Средний управленче­ский персонал	Оплата питания (бесплатные обеды) Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт) Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т.д.) Медицинская страховка. Страхование жизни на определенную сумму Оплата обучения для повышения квалификации Частичная оплата путевки 1 раз в год (на сумму 500 долл.) После нескольких лет работы в фирме — ссуды и кредиты на при­обретение жилья, крупные покупки. Бесплатное лечение (прием, процедуры по утвержденно­му списку) Банкеты с приглашением всех сотрудников в празднич­ные дни (день рождения фирмы, Новый год, 8-е марта и др.)
Специалисты, менеджеры	Оплата питания (бесплатные обеды) Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт) Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного медицин­ского заведения Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т.д.) Страхование жизни и здоровья на определённую сумму Оплата обучения для повышения квалификации (курсы,с еминары) Частичная оплата путевки 1 раз в год на определённую сумму. Банкеты с приглашением всех сотрудников в празднич­ные дни (день рождения фирмы, Новый год и др.)