1. Основные понятия

1.1. СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА - наиболее общее понятие, охватывающее все виды жизнедеятельности людей и соответствующие им организации и процес-

сы: трудовые, бытовые, культурные, оздоровительные, экологические, образо­вательные и т. д. В них выделяются планируемые и спонтанные тенденции, уп* равляемые и неуправляемые параметры.

2. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА - цели, ценности, приоритеты, стадии дея­ тельности органа управления в социальной сфере. Основа планомерного воз­ действия на управляемые параметры социальной сферы.

3. СОЦИАЛЬНЫЙ КОДЕКС - свод руководящих ценностей, правил и норм, на которые ориентируется социальная политика в своем формировании и реа­ лизации. При этом:

• ценности делятся на идеалы (ценности сами по себе, по отношению к кото­ рым не возникает вопрос "зачем?", - здоровье, безопасность, достоинство личности, справедливость, благополучие и т. д.) и идеологемы (приклад­ ные ценности - качество, обязательность, инновационность, профессиона­ лизм, производительность и т. д.);

• правила - договорной порядок, согласованный или введенный администра­ тивно (правила внутреннего распорядка, субординации, взаимодействия и т. п.);

• нормы - культурные регуляторы реального человеческого поведения (как осознанные, так и неосознанные; как видимые со стороны, так и латентные), действующие через свой механизм социально-психологического контроля поведения индивида его ближайшей социальной средой; наиболее инерци­ онная и наименее управляемая составляющая социальной сферы.

1.4. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ - конкретные планы с расчетами затрат и определением ожидаемых результатов, реализующие социальную политику как в отдельных секторах социальной сферы, так и комплексно, включая несколько секторов социальной сферы (частные и комплексные программы). Социальные программы выступают как практические инструменты осуществления социаль­ ной политики.

Таким образом, эти основные понятия соотносятся между собой следующим образом (см. схему):

Иначе говоря, социальная политика включает в себя социальный кодекс и социальные программы, но не исчерпывается ими в каждый данный момент, по­скольку содержит также и такие ориентации, ограничения и предписания, кото­рые вызываются конкретной общественно-политической, экономической обета' новкой в стране, регионах, компании в целом и ее подразделениях в частности.

2. Дополнительные понятия

2.1. КАТЕГОРИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: целенаправленное распределение ра­ботников компании по значимым признакам для дифференцированного избира­тельного подхода к их интересам, возможностям или условиям. Используются два вида признаков:

2.1.1. Толстоструктурные, т. е. очевидные, устанавливаемые наглядно (по­ловозрастные, подразделенческие, территориальные, профессиональные и т. д.)-

Например, практически значимым бывает выделение квалификационных кате­горий, по стажу работы, отдаленности жилья от места работы и пр.

2.1.2. Тонкоструктурные, т. е. неявные, характеризующие разные группы со­знания (по ценностным ориентациям, психологическим особенностям, жизнен­ным планам, трудовой и общественной активности и т. д.). Практически значи­мым бывает выделение категорий по ориентации на карьеру, рост квалифика­ции, по степени инновационности, ответственности, преданности компании и пр.

2. ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА: так называются программы, которые ставят за­ дачу закрепления на рабочих местах тех категорий ценных работников, кто от­ рицательно относится к монотонности и бессодержательности своих рабочих операций (см. 2.1.2). В таких случаях трудовой процесс обогащается разнооб­ разием операций, сменой рабочих мест в своем подразделении или в смеж­ ных, приданием некоторых творческих функций, делегированием ответствен­ ности и пр.

3. СУБКУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: специфические модификации корпора­ тивной культуры, проявляющиеся в конкретных условиях отдельных предприя­ тий, подразделений, поселений, регионов. Различия в субкультурах возникают также вследствие определенного сочетания толстоструктурных и тонкоструктур­ ных признаков преобладающих категорий работников (см. 2.1). Учет специфики таких субкультур практически значим для оценки трудностей и вариантов осуще­ ствления некоторых управленческих решений, нововведений, актуальности тех или иных проблем в разных коллективах и т. д.

4. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ VISION КОМПАНИИ: образ желаемого будущего социальной сферы компании через определенное количество лет, составная часть общей стратегии компании, выражает меру и диапазон ее социальной от­ ветственности.

5. МОРАЛЬНЫЙ КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ: неправовое соглашение с различным категориями персонала (см. 2.1) по ряду аспектов взаимодействия с ними руководства компании или отдельных подразделений, при котором участ­ ники подобных соглашений берут на себя взаимные обязательства, не имеющие юридической силы, но скрепляющие морально-психологическую общность кол­ лектива, интегрирующие корпоративную культуру. Может использоваться приме­ нительно к стилю отношений руководства-подчинения, к правилам взаимной обя­ зательности на работе, к участию в совместных решениях, созданию обстановки доверия и т. д.

6. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАСТРОЕНИЕ: эмоциональный тонус коллектива подразделения, предприятия, всей компании, который характеризует их психо­ логическую энергетику, готовность к тому или иному поведению в труде. Напри­ мер, паника, уныние, тревожность, равнодушие, шок, уверенность, подъем, эн­ тузиазм. Имеет значение для предотвращения конфликтов, оценки возможнос­ ти проведения некоторых мероприятий, уровня управляемости, качества руко­ водства и т. д.

7. ПРОАКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ: способность управления не только учи­ тывать требования среды, колебания рынка, изменения организационного на­ строения и т. п., но и активно воздействовать на них, формировать их, упреж­ дать нежелательные тенденции при угрозе их возникновения. Проективность яв­ ляется более высоким уровнем развития управления, в отличие от реактивнос­ ти, способной только к адаптивному поведению.

8. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: согласование интересов, целей и дей­ ствий основных субъектов экономической деятельности - владельцев бизнеса, наемных работников и государства в конкретных условиях компании и с учетом ^ее стратегии, экономического и социального значения в обществе и регионе. По

терминологии Международной организации труда (МОТ) строится на принципе т. н. трипартизма, т. е. взаимозависимости трех субъектов. Практика осуществ­ления социального партнерства предусматривает широкое использование пе­реговорных технологий.

Основываясь на этом комплексе понятий, я изложил свое понимание воз­можной структуры социального кодекса компании. Привожу и его, полагая и его небесполезным для Вас.

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО КОДЕКСА КОМПАНИИ "К°"

Философия социальной политики компании

Социальная миссия компании Компания "К°" - эффективный собственник Компания "К°" - обучающаяся организация Нематериальные активы: репутация компании

Прагматическая составляющая социальной политики компании

1. Мотивация персонала: критерии эффективного работника; категорирование персонала;

политика зарплат для разных категорий работников; социальные пакеты; нематериальные стимулы; соотношение поощрений и взысканий.

2. Принципы и методы подбора персонала:

определение приоритетности в поиске и отборе новых сотрудников; предварительная подготовка будущих кадров "К°"; адаптация нового персонала.

3. Качество трудовой жизни:

санитарно-гигиенические условия труда различных категорий работников;

социотехнические условия;

охрана труда, техника безопасности;

питание;

дизайн рабочего места.

4. Развитие содержания труда: обогащение труда;

принципы и методы согласования интересов персонала с целями компании; вытеснение монотонного и бессодержательного труда; повышение удовлетворенности работников своим трудом.

5. РАЗВИТИЕ корпоративной культуры: развитие доминирующих ценностей организации; организационные субкультуры; социально-культурный VISION компании; назначение и виды корпоративных праздников.

6. Планирование карьеры: критерии продвижения работников; возможности служебного роста; особенности квалификационного роста; построение внедолжностной карьеры; "моральный контракт" с работником.

"К°" - СОЦИАЛЬНАЯ КОМПАНИЯ XXI ВЕКА

1. Этика отношений:

• общие правила отношений в компании;

• отношение руководителей к подчиненным;

• отношение подчиненных к руководителям.

2. Социально-психологический климат в подразделениях "К°":

• позитивный стиль руководства;

• эмоциональный статус компании и подразделений;

• организационное настроение.

• Профобъединение "К°"

• Негосударственный пенсионный фонд "К⁰-гарант"

• Страховая медицинская компания "К°"

• Страховая компания "К°"

• Спортивный клуб "К⁰"

• Благотворительное общество "К°"

Инновации, перспективы, социальная прогностика

1. Проактивность компании.

2. Компания и внешний мир: потребители, компаньоны, поставщики, инвес­ торы.

Реализация кодекса

1. Место и функции социального Кодекса в системе управления компанией.

2. Повышение социальной компетентности руководящего состава компании и подразделений.

3. Службы реализации "К°".