Тема. Концепция лидерства в менеджменте

1. Сущность и взаимосвязь лидерства и власти

Согласно подходу отечествен­ной науки управления, и прежде всего советской, лидерство рассматривалось исключительно как груп­повое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры (малой), как система отношений в этой структуре. Иными словами, лидерство рассматривалось как способность вли­ять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой дея­тельностью (руководством) менеджера. Следовательно, лидер – член малой группы, который в ре­зультате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Нередко понятие «лидер» отождествлялось с понятием «авторитет», что было не вполне корректно, так как лидер действительно может выступать как автори­тет для группы, но не всякий авторитет обязательно организует решение какой-либо групповой задачи. Он, как правило, такой функции не выпол­няет, выступая скорее как пример или идеал.

Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководи­теля (менеджера):

1. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличност­ных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет ре­гуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2. лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство  элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3. лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

1. явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство  явление более стабильное;

2. руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

3. процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством раз­личных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в дан­ной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

4. сфера деятельности лидера  в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе.

На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г. Андреева: «Понятие лидерства относится к ха­рактеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчине­ния. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. ...Лидерство есть чисто психологи­ческая характеристика поведения определенных членов группы, руко­водство в большей степени есть социальная характеристика отноше­ний в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения».

При таком подходе подчеркивается разнопорядковость двух явлений: лидерство выступает как психологический феномен, руководство  как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс.

В западной и, в особенности, американской традиции была и до сих пор свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя).

Согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследова­телей в этой области, лидер  это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятель­ность или тот (индивид  А.Занковский), кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы». В этом определении лидер и менеджер-руководитель  почти полные синони­мы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смыс­ловая разница между ними все же признается, то она носит «качествен­ный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) рассматрива­ется как то, что он должен делать, т.е. как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидер­ство же скорее отражает качественный процесс управления, акценти­руя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются. В этом контексте лидерство  это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.

Действительно, в любой организации наибольшими возможностями для проявления лидерских качеств, как правило, обладает индивид, зани­мающий менеджерскую позицию. Роль и значение лидерства в организации в полной мере можно понять только в том случае, если их рассматривать в контек­сте всей системы власти в организации.

Лидерство и организационная власть

Понять суть лидерства без анализа власти невозможно. Дело в том, что и власть, и лидерство имеют одинаковые цели  изменение поведения других людей  подчиненных или ведомых. И хотя в лидерстве момент принуж­дения выражен не столь отчетливо, он все же несомненно присутствует. Сталкиваясь с какой-либо проблемой и необходимостью применить власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчинен­ного выполнить те или иные указания и на какой из видов власти опирать­ся.

Власть в организации в целом можно отнести к двум типам  органикратическому и персонократическому. К первому типу относятся насиль­ственная, поощрительная, должностная и информационная власти, ко второму  экспертная и референтная.

Подобная группировка видов власти позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Из шести видов власти доступ к четырем гарантирован первому его структурной позицией в организации. Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и информационную власть, но два других вида власти  референтная и экспертная, относятся к личностным видам вла­сти, которыми индивид может овладеть только в результате долгого, на­стойчивого обучения или обладая опытом и определенными природны­ми задатками, харизмой. Но именно овладение этими видами власти и превра­щает руководителя в лидера.

Лидер должен обладать знаниями, опытом и способностями, которые сами по себе, независимо от его положения в организации позволяют ему занимать особое авторитетное место среди других работников. Обладание экспертной и референтной властью не­редко оказывается вполне достаточным основанием для признания ок­ружающими людьми права лидера обладать всей полнотой власти в орга­низации. Но в реальной жизни подобного общественного мнения вовсе недостаточно, чтобы лидер действительно стал субъектом организаци­онной власти и получил возможность контролировать не только личнос­тные, но и организационные ресурсы.

В то же время действительный субъект организационной власти, даже лишенный ярких лидерских способно­стей и знаний, имеет значительно большую организационную власть, позволяющую ему изменять поведение всех членов организа­ции, включая тех, кто обладает прекрасными лидерскими задатками.

Тем не менее подобная ситуация в любом случае и при любом раз­решении может иметь отрицательные последствия для организации. Особенно остро эта проблема встала после внедрения экселоцентрической организационной нормы, обеспечившей современной организа­ции подбор наиболее эффективных работников на исполнительском уровне.

Снятие дихотомии «эффективный лидер-исполнитель – неэф­фективный руководитель» потребовало распространения принци­па экселоцентрической организационной нормы на управленчес­кий персонал. Эта задача во многом и послужила основанием для разработки проблемы лидерства в ее современном виде, ибо снять это противоречие возможно лишь двумя путями: или обучить руководителя знаниям и навыкам, дающим возможность обрести референтную и экспертную власть и стать руководителем-лидером, либо подбирать на руководящие должности тех, кто уже обладает лидерскими качествами.

2. Власть и влияние

Сущность понятия «власть». Для успешной реализации управленческого воздействия менеджер должен обладать возможностью оказывать влияние на своих подчиненных, т.е. менять их поведение в нужном на­правлении.

Потенциальная или реальная возможность влияния на ок­ружающих называется властью. Власть выступает как мощное средство координации деятельности по достижению постав­ленных целей. В известной работе Никколо Макиавелли «Го­сударь», появившейся в самом начале XVI века, было показа­но, что власть и является основным рычагом управления.

По направленности власть может быть позитивной, сози­дающей, и негативной, означающей способность манипулиро­вать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. Чем выше концентрация власти в руках отдельных руководите­лей, тем выше цена злоупотребления ею.

Формальная и реальная власть. Формальная власть – это власть должности. Она обуслов­лена официальным местом данной должности в структуре управления организацией, объемом принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личными качествами занимающе­го ее руководителя.

Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться требо­ваниям обладателя должности, либо объемом материальных ресурсов, которыми он может без согласования с другими рас­поряжаться.

В большинстве случаев должность не дает неограниченной власти, а лишь позволяет контролировать выполнение опреде­ленных функций.

Реальная власть зависит как от должности, так и от автори­тета, лидерских качеств конкретного руководителя, занимаю­щего эту должность. Она измеряется либо числом людей, кото­рые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо сте­пенью его независимости от окружающих.

Соотношение между формальной и реальной властью схе­матично представлено на рис. 1.2.

Р ис. 1.2. Формальная и реальная власть

Считается, что объем реальной власти  величина посто­янная. И ее невозможно увеличить для одних, не уменьшая для других. Поэтому в организациях идет борьба за перераспреде­ление власти, которая предопределяется личными интересами, нехваткой материальных и финансовых ресурсов, сложившей­ся на данный момент времени конъюнктурой и т.п.

Источники власти. Любой руководитель должен иметь в своем распоряжении определенные средства, с помощью которых он может оказы­вать воздействие на своих подчиненных,  источники власти.

В современной управленческой литературе существует множество классификаций источников власти, одна из которых предложен­ная Дж. Френчем и Б. Рейвеном, известными исследователя­ми в области власти и лидерства приведена в табл. 1.

Таблица 1

И сточники власти (по Дж. Френчу и Б. Рейвену)

Власть, основанная на принуждении, – это влияние через страх, воздействие на потребность в безопасности (например, страх увольнения, лишения каких-либо полномочий или по­нижения в должности). Этот вариант власти известен с давних времен как «кнут».

Власть, основанная на вознаграждении, зависит от того, предлагаются ли людям действительно значимые для них цен­ности в ответ на ожидаемые от них действия и результаты (деньги, престижная должность и т.д.). Этот вариант власти из­вестен с давних времен как «пряник».

Экспертная власть строится на знаниях и опыте, которые могут быть ценными для решения тех или иных задач. Подчи­ненные полагаются на мнение руководителя как профессиона­ла, доверяют его советам и распоряжениям.

Референтная власть использует власть примера, харизмы. Под харизмой обычно понимается привлекательность для окру­жающих тех или иных черт человека. Чтобы быть харизматиче­ским лидером, руководителю нужно обладать особыми лично­стными качествами, имеющими значимость для его последова­телей и побуждающими их стремиться быть похожим на него.

Легитимная (законная) власть основана на традициях. В за­висимости от принятых в обществе норм поведения, культуры, ценностей в большей или меньшей степени проявляется тра­диция послушания. В современном обществе значение этого источника власти ослабевает.

Поведение руководителя. При поиске ответов на вопрос об успешности менеджера чрезвычайно продуктивной оказалась идея о том, что важны не личные качества руководителя, а его «управленческий по­черк» – манера поведения по отношению к подчиненным (или стиль руководства).

Немецкий психолог Курт Левин еще в 30-е годы XX века провел серию экспериментов, на основе которых выделил три стиля руководства (рис. 3): авторитарный, демократический, либеральный. Позже появились многие другие классификации стилей руководства; и сегодня психологи, социологи, полито­логи все еще продолжают изучать этот вопрос.

Но ставшая уже классической типология К. Левина до сих пор является самой известной и распространенной.

Авторитарный стиль. Для авторитарного стиля характерно единоличное приня­тие решений и жесткий контроль за их выполнением. Сотруд­ники должны исполнять лишь то, что им приказано, при этом они получают минимум информации.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обес­печивает вполне приемлемые результаты работы по таким кри­териям, как производительность, качество. Однако высока ве­роятность ошибочных решений; происходит подавление ини­циативы сотрудников.

Авторитарный стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, кризис и т. п.).

Р ис. 1.3. Стили руководства

Демократический стиль. Управленческие решения принимаются на основе коллеги­ального обсуждения проблем, учета мнений и инициатив со­трудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками.

Демократический стиль обеспечивает высокие результаты работы за счет принятия взвешенных решений, активности сотрудников, благоприятного климата и сплоченности кол­лектива.

Однако реализация демократического стиля возможна лишь при высоких интеллектуальных, организаторских, ком­муникативных способностях руководителя, с одной стороны, и его сотрудников  с другой.

Либеральный стиль. Этот стиль еще называют номинальным, формальным, пассивным руководством. Менеджер оставляет за собой лишь представительскую функцию. При этом подчиненным, кото­рые обладают высокой квалификацией и мотивацией, предос­тавляется полная свобода.

Такой стиль руководства предпочтителен в творческих кол­лективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Сравнение стилей руководства. Упрощенное понимание сути трех стилей состоит в том, что авторитарный стиль позволяет контролировать происходя­щее, демократический создает все условия для проявления инициативы, а либеральный стиль пускает работу на самотек. Такой примитивный взгляд часто мешает менеджеру выбрать действительно эффективный стиль руководства в той или иной ситуации.

Если руководитель кричит на подчиненных, то это еще не авторитарный стиль. А если менеджер в курсе семейных дел своих сотрудников, то это еще не демократический стиль. И если подчиненный не выполнил вашего поручения, то тут дело не в либеральном стиле.

Хотелось бы подчеркнуть, что ключевые различия между авторитарным, демократическим и либеральным стилями ру­ководства (табл. 2) определяют следующие признаки:

1. Уровень (статус) взаимодействия руководителя и подчи­ненного.

2. Особенности коммуникации между руководителем и подчиненным.

Оптимальное сочетание стилей. Подчеркнем, что не существует «плохих» или «хороших» стилей руководства. Успешные менеджеры не являются приверженцами только одного стиля, они интуитивно или вполне осознанно приме­няют различные стили руководства в зависимости от ситуации. Но быть гибким, менять стиль руководства не так уж и просто, потому что у каждого руководителя свой характер, свои при­вычки, свои стереотипы поведения.

Таблица 2

Р азличия между стилями руководства