Р ис. Старый путь производства

Рис. Новый путь производства

Р ис. Цикл Шухарта

Рис. Цикл Деминга

В стандарте ИСО 9001 цикл PDCA описан так:

• планирование (plan) — разработайте цели и процессы, необходимые для достижения результатов в соответствии с требованиями потребителей и по­литикой организации;

• осуществление (do) — внедрите процессы;

• проверка (check) — постоянно контролируйте и измеряйте процессы и про­дукцию в сравнении с политикой, целями и требованиями на продукцию и сообщайте о результатах;

• действие (act) — предпринимайте действия по постоянному улучшению показателей процессов.

Тема. Управление персоналом

1. Кадровая политика: содержание, цели и основные направления

Для того чтобы достигнуть максимально эффективное использование кадрового потенциала, нужна четко разработанная кадровая политика организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Поскольку главной целью кадровой политики яв­ляется обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необхо­димыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и моти­вации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления ново­введениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, вы­свобождения персонала, определения стиля руководства силь­но влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-техниче­ской, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организа­ции является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый ра­ботник организации. С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполня­ет по отношению к человеку как участнику конкретного трудово­го процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

Если исходить из необходимости соответ­ствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромис­сы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблю­дается в организациях все в большей степени.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой по­литики организации и их характеристика приведены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организаци­онных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника­ми, а не отдавать предпочте­ние интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие объема зада­ний, полномочий и ответ­ственности возможностям человека Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчи­ненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготов­ка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на кон­курсной основе Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на кон­кретную должность по инди­видуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятель­ности, собеседования, выявле­ние склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Кадровая политика предусматривает в первую очередь форми­рование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управ­ления персоналом предполагает:

1. определение целей управления персоналом, т.е. при при­нятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управ­ления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

2. формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, на­чиная с руководителя организации. Этот документ должен пре­дставлять собой набор этических норм, не подлежащих нару­шению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

3. определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает ис­пользование персонала для достижения целей предпринима­тельской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потреб­ностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кад­ровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратеги­ей организации. Управление персоналом выполняет обслужи­вающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организа­ции персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зави­сит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и по­тенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответст­вие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей ор­ганизации либо — кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются:

• проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала;

• планирование потребности организации в персонале;

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

• подбор и расстановка персона­ла;

• разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

• рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности;

• организация труда и рабочего места;

• разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала;

• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

• обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда;

• разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кад­ровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализо­вать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставле­нии людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оп­тимальным образом развивать свои способности, повышать эф­фективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Ц ели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 2.

Рис. 2. Цели и задачи кадрового планирования организации

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излиш­ний персонал без нанесения социального ущерба?

• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в со­ответствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

2. Цели, задачи и функции системы управления персоналом Концепция управления персоналом – система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управ­ления персоналом, а также организационно-практических подхо­дов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработ­ку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотре­ние сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаи­мосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье­рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обес­печение социального развития организации, высвобождение пер­сонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос­ти, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работни­ка, знание его мотивационных установок, умение их формиро­вать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использо­вание, профессиональное и социальное развитие, причем кад­рами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает пе­рестройку работы службы управления персоналом организа­ции.

Процессы и задачи управле­ния персоналом. При определении круга задач по управлению персоналом за­рубежные специалисты условно выделяют так называемые основ­ные и дополнительные задачи. К основным относятся практичес­ки все перечисленные в табл. 2.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основ­ными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация инфор­мационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Таблица 2

Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа

Основные задачи этапа

Определение потребнос­ти в персонале Обеспечение потребнос­ти в персонале Мотивация результатов труда и поведения персонала Обеспечение процесса управления персоналом Использование персонала Развитие персонала

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планиро­вание количественной потребности в персонале Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информа­ции. Разработка и использование инструментария обеспечения по­требности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведе­ния. Управление конфликтами. Использование монетарных побуди­тельных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени Правовое регулирование трудовых взаимоотношений Учет и статистика персонала Информирование коллектива и внешних организаций по кад­ровым вопросам. Разработка кадровой политики Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

В работе отечественного специалиста в сфере управление персоналом Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации» определяется основной круг задач службы управления персоналом: социально-психологическая диаг­ностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководства; управление производственны­ми и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятос­тью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; ана­лиз кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессио­нальная и социально-психологическая адаптация работников; уп­равление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых от­ношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рас­сматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сде­лать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Для реализации этой цели служба управления персоналом организации должна разра­ботать и реализовать следующие мероприятия:

• разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

• обновить положения о подразделениях кадровой службы;

• провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функ­циональных и производственных подразделений, бригадиров);

• перейти на контрактную систему найма;

• ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

• внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

• разработать программы профориентации и адаптации пер­сонала;

• разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

• создать информационную систему по законодательству;

• компьютеризировать работу службы управления персоналом;

• создать службу безопасности организации, если ее нет;

• разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффек­тивной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персо­налом организации. Она должна иметь в своем составе подраз­деления, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

Подробный состав функциональных подсистем системы управления персона­лом организации представлен на рис. 2.

Р ис. 2. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она вклю­чает подсистему линейного руководства, а также ряд функцио­нальных подсистем, специализирующихся на выполнении однород­ных функций.

Методы управления персоналом (МУП)'— способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления ко­ординации их деятельности в процессе функционирования организа­ции. Наука и практика выработали три группы МУП: админист­ративные, экономические и социально-психологические (рис. 3).

Рис. 3. Методы управления персоналом