- •1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
- •2. Система управления персоналом организации. Основные ее подсистемы.
- •3. Кадровое делопроизводство, информационное и техническое обеспечение в управлении персоналом.
- •4. Стратегическое управление персоналом. Кадровая политика.
- •5. Кадровое планирование: цели и задачи. Оперативный план работы с персоналом.
- •6. Расходы на персонал, их состав, пути оптимизации.
- •7. Структура, движение персонала. Учет и прогнозирование численности персонала. Нормирование труда.
- •8. Организация подбора персонала. Факторы, влияющие на выбор методов привлечения и отбора.
- •9. Набор (первичное привлечение) кадров. Сотрудничество с рекрутинговыми компаниями фирмами.
- •Пассивные методы
- •10. Отбор кандидатов на должность: задачи и методы. Проблемы прогнозирование будущей эффективности работы кандидата.
- •11. Первичное собеседование (виды, методы проведения).
- •12. Анализ работы (рабочего места, должности) с целью определения ключевых компетенций для должности. Профессиограммы, профессионально-квалификационные модели.
- •13. Тестирование при отборе персонала. Типы тестов, используемых в профотборе. Требования к валидности и надежности тестов, тестовым нормам.
- •14.«Ассессмент» как технология многосторонней оценки кандидатов на должность.
- •15.Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
- •16. Оценка и аттестация персонала. Критерии успешности профессиональной деятельности: виды, способы определения.
- •17. Мотивация и стимулирование трудового поведения персонала.
- •Теория потребностей Маслоу. Маслоу выделил пять групп потребностей (пирамида потребностей Маслоу)
- •18. Управление развитием персонала.
- •19.Карьера как стратегия трудовой жизни. Сущность карьеры: виды, этапы деловой карьеры.
- •20.Факторы успешной карьеры. Фазы развития профессионала. Основы управления карьерой.
- •21.Карьерные ориентации. Жизненный и карьерный циклы работника
- •22. Методические рекомендации по планированию карьеры. Самомаркетинг. Технология успеха в профессиональной карьере.
- •23. Понятие профессиональной пригодности и профессионального отбора. Этапы формирования профессиональной пригодности. Профессиональная ориентация.
- •24. Право и гарантия права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Основные понятия, используемые в охране и безопасности труда.
- •25. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Обязанности работника в области охраны и безопасности труда.
- •26. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- •27. Надзор и контроль за охраной и безопасностью труда.
- •Раздел 10. Глава 35. Организация охраны труда
- •28. Инструкции по охране труда. Ответственность за нарушения требований охраны и безопасности труда.
- •29. Основные направления государственной политики в области охраны труда. Конституция рф, Трудовой кодекс рф об охране труда.
- •30. Понятие, источники и принципы трудового права: предмет и метод.
- •31. Субъекты трудового права. Основные права и обязанности работодателя. Основные права и обязанности работника.
- •32. Понятие трудовой дисциплины. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины: понятие, виды.
- •33. Понятие трудового договора. Виды трудовых договоров.
- •34. Содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок.
- •35. Порядок ведения трудовой книжки.
- •36. Понятие и признаки трудового коллектива с правовой точки зрения. Содержание понятия коллективного договора и его роль в регулировании трудовых отношений.
- •37. Заработная плата. Порядок и сроки выплаты заработной платы.
- •38. Индивидуальные и коллективные трудовые споры, порядок их разрешения.
- •40. Понятие и виды рабочего времени. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени. Время отдыха.
- •41. Надзор и контроль над соблюдением законодательства о труде.
- •42. Эволюция взглядов на поведение человека в организации. Предмет, цели и задачи науки об организационном поведении.
- •43. Понятие и основные модели организационного поведения.
- •44. Социально-психологический климат организации, факторы его формирования и методы поддержания.
- •45. Факторы групповой сплоченности и их влияние на поведение работников. Построение эффективных групп и команд.
- •46.Понятие, сущность и элементы организационной культуры.
- •47.Свойства, функции организационной культуры. Методы изучения организационной культуры.
- •48. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •49. Типологии организационных культур.
- •50. Благонадежность и лояльность персонала. Сопротивление работников организационной культуре компании.
- •51. Оплата труда персонала: основные понятия и определения. Макро- и микроэкономические теории оплаты труда персонала.
- •52. Нормативно-правовой механизм формирования трудового вознаграждения. Особенности формирования трудового вознаграждения высших должностных лиц компании (в России и в экономически развитых странах).
- •53. Организация оплаты труда персонала на предприятии. Оплата труда персонала в отраслях бюджетной сферы.
- •54. Прогрессивные модели оплаты труда персонала по результату (отечественный и зарубежный опыт).
- •55. Вознаграждение предпринимательского труда. Модели формирования и распределения доходов в малом предпринимательстве.
- •56. Комплекс документов по установлению трудовых правоотношений.
- •57. Комплекс документов по учету и движению персонала.
- •58. Систематизация и оперативное хранение документов по персоналу.
- •59. Становление и развитие кадровой службы в российских государственных учреждениях. Возрастание роли кадровой политики и становление системы управления персоналом.
- •60. Законодательные и нормативно-методические документы, регламентирующие деятельность служб управления персоналом. Регламентация работы с персоналом в учредительных и организационных документах.
- •3. Общие обязанности сотрудников. Раздел содержит перечень основных обязанностей работников организации, подлежащих исполнению ими в своей повседневной деятельности.
- •4. Общие обязанности администрации. Излагается перечень основных обязанностей администрации организации, подлежащих исполнению их в повседневной деятельности, в том числе:
- •5. Рабочее время и порядок его использования. Данный раздел содержит сведения о:
- •6. Ответственность сотрудников за нарушения. Порядок поощрения наиболее отличившихся. Раздел включает в себя два подраздела.
- •62. Служба персонала как стратегический бизнес-партнер организации. Организационная структура и численный состав подразделений по управлению персоналом.
- •63. Задачи и функции службы персонала на различных этапах развития организации.
- •64. Регламентация деятельности службы персонала. Комплекс документов по регламентации деятельности служб управления персоналом.
- •1. Стадия формирования:
- •2. Стадия интенсивного роста
- •3. Стадия стабилизации.
- •4. Стадия спада.
- •66. Оценка эффективности службы персонала. Личная эффективность менеджера по персоналу.
- •66. Оценка эффективности службы персонала. Личная эффективность менеджера по персоналу.
- •Вопрос 67. Виды и направления аудиторской деятельности. Узкая и широкая трактовки понятия «кадровый аудит». Направления кадрового аудита.
- •Вопрос 68. Причины использования организациями кадрового аудита. Задачи кадрового аудита.
- •Вопрос 69. Исследовательские подходы в аудите: подход в соответствии нормам, сравнительный, экспертный, статистический, по целям.
- •Вопрос 70. Основные объекты кадрового аудита в организации: аудит персонала организации, и аудит системы уп.
- •Вопрос 71. Основные показатели экономической и социальной эффективности управления персоналом. Их использование в кадровом аудите.
- •Вопрос 72. Этапы кадрового аудита.
- •1. Диагностика персонала включает:
- •1.2 Анализ социального паспорта.
- •Вопрос 73. Методы сбора данных в кадровом аудите: интервью, анкетирование, анализ документов, обзоры отношений и др.
- •74. Аудиторское заключение в кадровом аудите, основные требования к нему.
- •75. Подготовка организации к проверке государственной инспекцией труда. Документы, подлежащие проверке.
- •76. Контроллинг в управлении персоналом.
- •77. Управленческое консультирование как теория и практика. Направления и методы консультирования.
- •78. Профессионализм в консультировании: основные критерии. Профессиональные сообщества консультантов, их функции.
- •79. План (программа)консультирования, определение задач, ролей, ресурсов. Содержание контракта на консультационные услуги, виды контракта.
- •II. Основная часть
- •80. Экспертное, проектное и процессное консультирование. Коучинг.
- •81. Основные этапы консультирования, их содержание.
- •82. Эффективность консультирования: основные критерии и методы оценки.
- •83. Маркетинг консультационных услуг. Позиционировние консультантов и услуг. Факторы формирования цены на услугу.
- •84. Организационно-кадровое консультирование как одно из направлений управленческого консультирования: его содержание и место среди других направлений.
Вопрос 73. Методы сбора данных в кадровом аудите: интервью, анкетирование, анализ документов, обзоры отношений и др.
В кадровом аудита используются типичные для управленческого аудита инструменты, такие как: -интервью, -анкетирование -анализ официальных документов, -внешняя информация, -эксперименты в области УП.
1. Интервью – наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влияния или ограничения. В области УП получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы. Требующие оптимизации. Полезная разновидность интервью – «выходное» интервью с увольняющимися работками. Оно проводится, чтобы изучить их представления об организации.
2. Анкетирование – оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. Один из наиболее объективных и экономичных подходов – проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют собой самостоятельное заполнение респондентов вопросников или анкет.
Обзор отношений – один из видов опросов в современной практике управления персоналом. Это многостраничное исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен (как правило, открытых) вопросов по критическим проблемам. (Например, ТЕКУЧЕСТЬ/АБСЕНТЕИЗМ (Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом?) ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ (Улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы?) ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ (Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?) ПОДБОР ПЕРСОНАЛА (Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки?) УЧЕТ РАБОТНИКОВ (Содержатся ли картотека работников в должном порядке? Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию?)
Анализ документов. Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области». Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты: отчет о безопасности и здоровье, жалобы, изучение системы вознаграждений, права человека, изучение кадровой политики и программ, уровень конфликтности, текучесть/абсентеизм, повышение квалификации, продвижение по службе, подбор персонала, учет работников, специальные программы.
Другой инструмент аудита — внешняя информация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагоприятные тенденции. А внешние сопоставления аудиторам перспективу, с позиций которой могут быть оценены действия фирмы.
Профессиональные ассоциации часто обеспечивают подобную информацию членам своего профсоюза.
Аудиторы также могут заказать необходимую информацию внешним консультантам или, что весьма распространено за рубежом, научно-исследовательскому отделу вуза.
Эксперименты в области управления персоналом. Это метод, доступный службам управления персоналом и аудиторским командам. Идеальный проект исследования — «полевой» эксперимент, позволяющий службе управления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях.
Например, служба управления персоналом может осуществить программу обучения технике безопасности для половины менеджеров фирмы. Эта половина — экспериментальная группа. Группа контроля — менеджеры, которые не обучаются. Затем сравниваются последующие отчеты по безопасности обеих групп спустя несколько месяцев после окончания обучения. Если экспериментальная группа имеет значительно более низкое число несчастных случаев, это свидетельствует, что программа обучения безопасности была эффективной.
Вышеперечисленные методы являются основными, также существуют различные другие методы. Все эти методы обычно применяются во взаимодополнении для получения максимально большого количества информации.