15.Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.

Кадровый аудит, как и кадровый консалтинг, имеет конечной целью повышение эффективности, результативности управления. Но в публикациях эффективность чаще всего понимается только в экономическом смысле, как соотношение затрат на персонал и финансовых результатов его работы. Часто упускают из виду социально-психологические аспекты эффективности управления (в данном случае правильней говорить о «результативности»), которые проявляются в субъективной удовлетворенности персонала своим трудом, принадлежностью к организации, социально-психологическом климате, лояльности, мотивации работать эффективней и пр. В кадровом аудите могут и должны использоваться обе группы показателей.

Экономическая эффективность управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.). Следует обратить внимание сложную взаимосвязь экономических и социальных признаков эффективности управления персоналом. Оценить эффективность работы компании только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, – недостаточно. Большую прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Эффективность оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Основные показатели экономической эффективности: коэффициент эффективности затрат; срок окупаемости затрат; приведенные затраты; годовой экономический эффект; дисконтированные затраты. Экономические показатели эффективности управления персоналом применимы, в основном, к таким направлениям деятельности, как подбор, отбор и найм работников, их подготовка и повышение квалификации, мотивация.

На практике социальную эффективность управления персоналом часто определяют степенью удовлетворенности работников как деятельностью службы управления персоналом (облучением, оплатой, профессиональным продвижением), так и своей работой. Социальная эффективность – создает возможность оценки общественного характера труда с помощью количественных и качественных показателей. Она измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Включает такие показатели, как средняя заработная плата работника; удельный вес фонда оплаты труда в выручке; темпы роста заработной платы; уровень трудовой дисциплины; текучесть персонала; потери рабочего времени; оценка социально-психологического климата.

Экономическая эффективность (ЭЭ) – достижение целей организации (экономических результатов) с наименьшими издержками, т.е. с минимальными затратами на персонал.

Социальная эффективность (СЭ)– удовлетворение ожиданий, потребностей персонала (удовлетворенность оплатой труда, его содержанием, возможностью самореализации и т.д.)

СЭ имеет 2 основных измерения: ориентация на работу (удовлетворенность ею, мотивированность работать дальше) и ориентация на отношение с другими людьми.

Классификация показателей по Е.Витте:

1. Эффективность результатов (ЭЭ): общая экономическая эффективность, индикаторы – прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота

2. Материальная эффективность процесса производства (ЭЭ): отклонения от плана, брак, рекламации (заявления, жалобы потребителей, партнеров), своевременность поставок, качество продукции

3. Нематериальная эффективность производства (ЭЭ-СЭ): точность и время решения проблем, готовность к инновациям, преодоление и снятие неуверенности, точность и своевременность информации

4. Ориентация на работу (СЭ): удовлетворенность работой

5. Ориентация на отношение (СЭ): отношения с трудовым коллективом, начальством и т.п.

Экономическая эффективность организации в целом:

• Производительность (трудозатраты)

• Результативность

• Продуктивность (количество и качество продукции)

• Рентабельность

• Энергоемкость

• Экологичность

Эффективность УП проблематично вычленить среди других аспектов управления. Это объясняется тем, что эффективность УП зависит от эффективного управления финансами, маркетингом, технологическим производством, инновациями, организацией в целом. А не от человеческих ресурсов.

Подходы к пониманию эффективности УП:

1. Экономический. Показателями служат экономические результаты работы организации.

2. Показатели должны отражать результативность и сложность труда, т.е. показатели только по труду и з\п: производительность труда, общий фонд оплаты труда, удельный вес з\п в себестоимости продукции, темпы роста производительности труда и з\п.

3. Социальный. Эффективность УП определяется мотивацией труда, лояльностью персонала, социально-психологическим климатом, удовлетворенностью профессиональным развитием и т.п. Показатели не напрямую указывают на перечисленные феномены, но благодаря им их можно измерить – текучесть персонала, затраты на обучение, уровень квалификации, расходы на социальные программы.