7. Структура, движение персонала. Учет и прогнозирование численности персонала. Нормирование труда.

Базаров

Нормирование труда — это мероприятия по оценке количе­ства труда, которое должно быть реализовано в рамках задан­ной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персо­налом является комплексной и дает возможность решать смеж­ные задачи. Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

• расчет затрат на заработную плату;

• оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планиро­вание пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за по­вышение производительности;

5) мониторинг норм труда.

основные методы нормирования труда:

• традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на про­изводство единицы продукции;

• оценка «стоимости труда» — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утвер­ждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

• определение "плавающего тарифа". Этот метод предпола­гает, что тарифные ставки и расценки длительное время не из­меняются (в течение одного года и более), а увеличение зара­ботной платы осуществляется из доходов организации.

Для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: Норма времени - общественно необходи­мые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Нормы выработки - для расчета численности работающих, планирования производительности труда, органи­зации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах (штуках, литрах, тоннах). Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудо­вания, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабо­чим или группой рабочих соответствующей квалификации. Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоем­кость работ по обслуживанию единицы оборудования, произ­водственных площадей и других объектов в течение определен­ного периода. Норма численности понимается число рабочих или дру­гих категорий работающих определенного профессионально­ квалификационного состава, необходимых для обслуживания крупных агрегатов, складов и других объектов или выполнения опре­деленного круга работ. Нормирование труда линейных и функциональных руково­дителей осуществляется с помощью нормы управляемости - число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель. Внутри служб и подразделений организации в целях рацио­нальной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношении - число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. Наибольшее распространение в нормировании труда управ­ленческого персонала получили нормы численности, которые позволяют устанавливать число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управле­ния или работ, порученных структурному подразделению.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. В списочный состав персо­нала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5-10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная чис­ленность за месяц определяется путем суммирования списочно­го состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему ра­бочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к вре­менным поступившие на работу на заранее определенный срок; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ..

В результате непрерывно происходящего приема и увольне­ния работников состав персонала организации постоянно ме­няется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом раз­личают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Важной характеристикой стабильности трудового коллекти­ва является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины за опреде­ленный период времени на среднесписочную численность ра­ботников за тот же период.

Структура персонала организации - это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым тру­дом с помощью простейших приспособлений и без них», «заня­тые на обрабатывающих центрах» и т.д.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управле­ния.

• специалисты - лица, осуществляющие экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции.

• другие служащие (технические исполнители;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. В отдельную категорию входят работники социальной инфра­структуры.

Классификация персонала по категориям: Производственный персонал (Рабочие) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению (т.е. по социальным показателям). Исходными данными для анализа социальной структуры являются: листки по учету кадров, результаты социологических исследований, материалы аттестационных комиссий, приказы по кадровым вопросам, пояснительные записки к годовому отчету по разделу "кадры". Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, трудовая книжка и др.).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы.

Профессиональная структура персонала организации это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени про­фессиональной подготовки), необходимого для выполнения оп­ределенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалифи­кации рабочих характеризуется. разрядом или классом. Половозрастная структура персонала организации это соотношение групп персонала по полу и воз­расту. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц имеющих высшее обра­зование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специа­лист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Движение персонала. Процесс обновления коллектива называется оборотом кадров. Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами — увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Абсолютные показатели: Оборот по приему — число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из другим организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации. Оборот по выбытию — численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия. Необходимый оборот по выбытию — уход в армию или на пенсию. Излишний оборот (текучесть) — уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Относительный оборот персонала:

Интенсивность оборота по приему = Число принятых / Среднесписочная численность за период.

Интенсивность оборота по выбытию = Число выбывших за период по всем причинам / Среднесписочная численность персонала за период.

Коэффициент постоянства = Число работников, состоящих в списках организации за весь период / Среднесписочная численность персонала за период.