51. Оплата труда персонала: основные понятия и определения. Макро- и микроэкономические теории оплаты труда персонала.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 и 143 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В ст. 164 приводятся понятия гарантий и компенсаций.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Согласно современным подходам выделяют несколько направлений теорий заработной платы – макро и микротеории.

Макротеории – теории, в которых делается попытка определенным образом описать или объяснить широкие экономические влияния общества, которые сказываются на уровне оплаты труда всех работников различных отраслей, сфер деятельности, организаций. Рассмотрим современные теории труда и заработной платы, которые делятся на несколько групп.

К первой группе относятся теории социального заработка. Основная из них - теория стоимости минимума средств существования, сторонником которой является А. Смит. Заработная плата в соответствии с данной теорией определяется как вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С точки зрения А. Смита, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи. [1]

Следующая теория – «железный закон заработков». Сторонником данной теории выступал Д. Риккардо. В основе данной теории лежит положение о том, что каждый член общества должен быть обеспечен достаточным количеством продуктов питания, одежды и крышей над головой, чтобы продолжить существовать. Далее подразумевается, что едва доходы работников начинают превышать их прожиточный уровень, они производят на свет потомство, обеспечивая, таким образом, прирост рабочей силы и как следствие – снижение заработков, вытекающее из соотношения предложения и спроса на рынке труда. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования. Также Д. Рикардо считал, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата.

В основе следующей теории лежит капитал, который расходуется на покупку рабочей силы. Это некий «рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы. Представителями данного направления являются И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль. Заработки наемного работника выплачиваются из фонда, который, по всей видимости, накапливается предпринимателем в результате операций предыдущих лет. Этот фонд, который в определенной степени находится под контролем предпринимателя, в равных долях разделялся между всеми наемными работниками. [2]

Следующая группа - теории контролируемых заработков. Теория национального дохода (теория заработков при полной занятости) сторонником которой был Дж. М. Кейнс характеризует полную занятость как функцию национального дохода. Национальный доход в свою очередь, равен сумме компенсаций плюс частные и общественные инвестиции. Если национальный доход опускается ниже уровня, который направляет общую занятость, федеральное правительство берет на себя ответственность за манипулирование любой одной, двумя или всеми тремя переменными в целях увеличения национального дохода и возвращения к полной занятости.

Это равнозначно утверждению, что правительство является единственным и достаточным органом власти, способным осуществлять монетарный контроль и фискальную политику, а также принудительно воздействовать на частных предпринимателей прямыми декретами, а, следовательно, и поддерживать полную занятость, косвенно добиваясь желательного уровня заработков. [3]

Теория неокейнсианского распределения, сторонниками которой являлись Р. Харрод, Е. Домар, Э. Хансен пытается объяснить, как добиться полной занятости без конфликта с общепринятыми стандартами жизни или стабильностью цен. Она также учитывает тот факт, что в краткосрочном аспекте общий уровень заработков может определяться решениями предпринимателей. В рамках установленных лимитов денежные ставки заработков определяют посредством переговоров между капиталистом и наемным работником. Это некий отход от упоминавшихся ранее теорий, которые трактуют определение уровней заработков только экономическими силами. Таким образом, данная теория рассматривает также непрерывно меняющееся предложение труда.

Г. Форд, в своей теории покупательной способности отмечает, что более высокооплачиваемые рабочие смогут покупать больше товаров, что, в свою очередь, улучшит стиль их жизни. Это будет способствовать расширению бизнеса и получению более высоких прибылей предпринимателями и работодателями

Следующая макротеория относится к теориям оправданных заработков. Основной в этой группе является «теория инвестиций» сторонником, которой является Г.М. Джитлман. В основе теории лежит положение о том, что рынки труда варьируют в пределах «инвестиций работников», требующихся для получения рабочего задания в их конкретной индустрии. В общем случае, чем шире рынок труда, тем выше заработки. «Инвестиции» конкретного работника состоят из образования, полученной профессии и обретенного опыта, которые этот работник инвестирует на протяжении трудовой жизни. Отдельные работники варьируют свое стремление максимизировать доход точно так же, как эксплуатирующие их организации варьируют свои требования к инвестициям работников. Таким образом, Джитлман рассматривает гипотезу о том, что компенсация за труд отдельного работника определяется ставкой прибыли на инвестиции этого работника. [1]

Экономические теории поведения начали развиваться во второй половине ХХ столетия в первую очередь под влиянием развития мотивационных поведенческих теорий. Недостатком ранних экономических теорий было отсутствие поведенческих допущений.

Лейбенштейн в разработанной в 1980 году им теории Х-эффективности утверждал, что на производительность существенно влияет структура компенсационного пакета, личностные качества работника и система менеджмента организации. Дополнительные объемы продукции можно получить через оптимизацию внутренних процессов.

Разработанная Симоном теория недостаточной оптимизации утверждает, что менеджеры работают, ограничиваясь целесообразностью, и это их удовлетворяет. При этом, как правило, они не находят оптимального решения проблем в силу недостатка знаний, информации, опыта.

Организационные экономические теории возникли в конце ХХ столетия.

Экономическая теория операционных затрат ассоциируется с трудами Оливера Уильямсона. Центром внимания этой теории является природа обмена между работником и работодателем. Теория допускает сложность и неопределенность процессов обмена, а также потенциальную возможность конфликтного поведения сторон. Операционные затраты состоят из переговорных, мониторных и подкрепляющих затрат, которые необходимо понести, чтобы состоялся обмен между двумя сторонами. Правильно сконструированная система компенсаций уменьшает операционные затраты.

Теория агенства сконцентрирована на проблеме устранения отличий интересов акционеров, менеджмента (агентов) и наемных работников компании. Главной темой теории агентства и эффективной компенсационной политики является то, что оптимальная система компенсаций может создать условия, при которых менеджеры и наемные работники ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций.

Микротеории об оплате труда трактуют структуру заработков в пределах конкретной отрасли или компании, использующей непосредственные переговоры и обмен мнениями между работодателем и наемным работником.

Теория предельной продуктивности была сформулирована Дж.Б. Кларком. Она основывается на том, что доход фактора производства определяется его предельной производительностью. Например, заработная плата должна быть равна продукту предельного рабочего. Стоимость продукции, произведенной работником, определяется той частью дохода, которую работодатель в состоянии извлечь из продуктивности работника. Действительно, если производимый им продукт превышает заработную плату, то выгодно будет нанять, по крайней мере, еще одного рабочего (данный рабочий в этом случае не будет предельным), а конкуренция работодателей, стремящихся нанять дополнительных работников, приведет к росту заработной платы. И напротив, если продукт рабочего ниже получаемой им заработной платы, то нанимателю выгодно его уволить. Конкуренция между самими нанятыми рабочими приведет к тому, что каждый из них будет получать за одинаковый труд одинаковую плату.

Работник, нанятый самым последним, называется «предельным наемным работником. Заработок, выплачиваемый этому самому последнему предельному наемному работнику, определяет заработок всех рабочих, которые выполняют похожую работу. Таким образом, «заработная плата стремится быть равной продукту предельного труда».

(Р. Хендерсон «Управление вознаграждением», Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства)