Глава хiii. Понятие коллективных трудовых споров и государственныеорганы по их урегулированию

Конституция РФ (п. 4 ст. 37) закрепила право граждан на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. При этом законодатель не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.

Основные положения рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров закреплены в ст. 398-418 гл. 61 ТК РФ.

Действующее законодательство определяет правовые основы, порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы трудового права в этой части распространяются на всех работников, работодателей, объединения работников и работодателей и их полномочные органы. Они регулируют порядок рассмотрения и разрешения всех коллективных трудовых споров независимо от:

1) вида работодателя (юридическое или физическое лицо);

2) вида юридического лица (общество, товарищество, унитарное предприятие, учреждения и т.п.);

3) категории работников (участвующие и не участвующие в отношениях собственности, т.е. являющиеся и не являющиеся участниками корпоративной организации);

4) вида объединения (профессиональные союзы, союзы работодателей, ассоциации и т.п.).

Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 "Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости" *(290) закрепило обязанности по содействию в разрешении коллективных трудовых споров за Федеральной службой по труду и занятости непосредственно и через свои территориальные органы, и государственные учреждения службы занятости (центры занятости населения) во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. Урегулирован также порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, разрешаемого примирительной комиссией, что позволяет исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры.

§1. Понятие, стороны и виды коллективных трудовых споров

Конституция РФ 1993 г. (ст. 37) признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Порядок и способы разрешения таких споров установлены Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных споров" *(291).

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ) *(292).

В указанной статье не только раскрывается понятие "коллективный трудовой спор", но и выделяются два его обязательных признака. Одним из таковых является коллективный характер этого спора. Он предопределяется тем обстоятельством, что одной из сторон такого спора выступает трудовой коллектив работников (представители коллектива работников, связанных организационным единством (члены профессиональных союзов, работники организации и ее обособленных структурных подразделений) и имеющих общие социально-трудовые интересы).

Второй признак - предмет спора. Такой спор может рассматриваться в качестве коллективного трудового спора при условии, что не удалось разрешить разногласия между работником и работодателем по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также отказа работодателя учесть мнение выбранного представительного органа работников при принятии в организации локальных нормативных актов *(293).

Споры по поводу изменения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров) не могут рассматриваться в качестве коллективных трудовых споров. Их предметом являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух и более организаций, даже когда спорящей стороной является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся.

Под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения, касающиеся:

организации труда и повышения эффективности производства;

нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;

размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним;

индексации заработной платы (доходов);

создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны окружающей среды;

заключения и расторжения трудовых договоров;

обеспечения занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;

регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения;

организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и др.

Как уже отмечалось, определение, предложенное ТК РФ, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ст. 29 ТК РФ).

Указанная статья определяет правовой статус одного из социальных партнеров - работников и их представителей. В нынешних условиях, как известно, далеко не во всех юридических лицах имеются профсоюзные организации, а если они и есть, то (во многих случаях только часть, нередко - меньшая) это объединения работников. С учетом этих обстоятельств ТК РФ устанавливает: представителями работников в социальном партнерстве являются не только профессиональные союзы и их объединения, но и иные представители, избираемые работниками *(294).

Когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ст. 31 ТК РФ). В этой статье законодатели уточнили порядок избрания иного представителя.

Во-первых, им может быть не только представитель, но и представительный орган.

Во-вторых, представитель (представительный орган) непременно должен быть избран из числа работников (ранее такого требования не было).

В-третьих, избрание должно производиться путем тайного голосования (ранее способ избрания не был ограничен).

Закон изменил порядок создания представительного органа работников при наличии у работодателя двух и более профсоюзных организаций. Ранее в таких случаях предполагалось создание единого представительного органа работников. И, только если в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров такой орган не был создан, интересы всех работников представляла та первичная профсоюзная организация, которая объединяла более половины работников.

Если же такой первичной профсоюзной организации не было, то профсоюзная организация, формирующая представительный орган, определялась тайным голосованием на общем собрании работников. А остальные профсоюзные организации получали право направлять своих представителей в этот единый орган, но только до момента подписания коллективного договора.

По новым правилам первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, имеет право по решению своего выборного органа вначале вообще не создавать единый представительный орган. Она сама направляет работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ст. 37 ТК РФ).

Если же более половины работников объединяют в совокупности две или более первичные профсоюзные организации, то по решению их выборных органов такие первичные профсоюзные организации могут создать единый представительный орган.

В случаях когда все профсоюзные организации вместе объединяют менее половины работников, то на общем собрании работников тайным голосованием можно определить ту первичную профсоюзную организацию, которая (при согласии ее выборного органа) направит работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Если же такую организацию определить не удалось или профсоюзов у данного работодателя не существует, то общее собрание работников тайным голосованием избирает из числа работников иного представителя (представительный орган) с соответствующими полномочиями.

Таким образом, правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров может быть наделен один из следующих субъектов:

первичная профсоюзная организация (объединяющая более половины работников);

единый представительный орган;

иной представитель (представительный орган) работников.

Одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров такой субъект обязан известить об этом факте все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и, заручившись их согласием, в течение следующих пяти рабочих дней создать единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Нарушение этих положений может привести к коллективному спору. Приведенные комментированные положения ст. 31 ТК РФ соответствуют нормам Конвенции МОТ N 135 (1973 г.) "О защите прав представителей работников и предоставленных им возможностях" *(295), согласно которой в качестве представителей работников могут выступать:

а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;

б) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.

В то же время, согласно ст. 5 данной Конвенции, наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов и их представителей. Государство призвано принимать соответствующие меры для поощрения сотрудничества по всем вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.

Если же в указанный срок "первички" либо откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, либо вообще ничего не сообщат о своем решении, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров за ними все же сохраняется право прислать своих представителей (ст. 37 ТК РФ) *(296).

Как и ранее, коллективный договор может быть заключен и в организации в целом, и в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации. Теперь работникам придется соблюдать изложенный порядок создания единого представительного органа и в этом случае (ст. 40 ТК РФ). В то же время игнорирование работодателем порядка заключения коллективного договора не исключает введения представителями работников процедуры коллективного спора.

Из практических соображений важно четко определить, какое объединение работников может быть признано стороной коллективного трудового спора, а какое нет.

Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.

Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный коллективный договор. Представитель работников может выдвинуть требования к работодателю.

Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей *(297).

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ст. 33 ТК РФ). Таковым в настоящее время является Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" *(298), который определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, организации и ликвидации. Действие названного Закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющих деятельность на всей территории Российской Федерации (п. 2 ст. 1). При этом работодатели имеют право создавать свои объединения без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления на добровольной основе для выполнения указанных в их уставах целей и установления деловых контактов с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления (п. 1 ст. 2). Государство призвано содействовать реализации права работодателей на объединение в целях развития социального партнерства, обеспечения участия работодателей в формировании и проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений (п. 2 ст. 2).

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Деятельность таких объединений осуществляется на основе принципа добровольного вступления в них и выхода из них работодателей и (или) их объединений.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ) *(299).

Изменения норм ТК РФ, касающихся представительства работодателей, в основном связаны с расширением нормативного регулирования прав и обязанностей работодателя - физического лица.

Так, ст. 33 ТК РФ устанавливает, что интересы работодателя - индивидуального предпринимателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Таким образом подчеркивается возможность участия работодателя - индивидуального предпринимателя в ведении коллективных переговоров и в коллективных трудовых спорах. Право индивидуального предпринимателя заключать коллективные договоры отражено и в ст. 40 ТК РФ.

Отметим, что это и ранее не было запрещено, но нормы, касающиеся коллективных переговоров, очевидно, были написаны для работодателя-организации.

Ранее ст. 40 ТК РФ предусматривала, что при заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель этого подразделения, уполномоченный работодателем. Теперь же для этих целей работодатель вправе уполномочить представлять его интересы и иное лицо (отсутствие уточнений по этому поводу позволяет сделать вывод, что таким представителем может быть любое лицо, в том числе не состоящее в трудовых отношениях с работодателем).

Для применения вышеуказанных действий не имеет значения, кто выступает работодателем: государственное предприятие, хозяйственное товарищество, общество, производственный кооператив, некоммерческая организация или индивидуальный предприниматель. Следует подчеркнуть, что работодателем могут быть и граждане, использующие чужой труд для удовлетворения личных потребностей и обслуживания своей семьи.

Законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров распространяется на объединения работников и работодателей и их полномочные органы. Это положение учитывает особенности коллективных трудовых отношений, субъектами которых выступают представители сторон *(300).

В коллективном трудовом споре, возникшем на уровне отрасли, территории и т.п., могут принимать участие и объединения профсоюзов, и объединения работодателей *(301).

Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий, как уже отмечалось, не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Условия труда устанавливаются Кодексом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. При разработке или изменении одного из названных положений возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить "преддоговорный" характер. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Моментом начала такого коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров. *(302)

Спор интересов может возникнуть на любом уровне осуществления коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: а) отраслевом, б) региональном, в) территориальном и др.

К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от "преддоговорных", названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части требований работников.

В основном же коллективные трудовые споры по своему характеру делятся на два вида:

о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или профсоюза;

об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашениях *(303).

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

Следует отметить, что в легальном понятии коллективного трудового спора несколько сужен первый вид этого спора, поскольку оно говорит о выполнении лишь коллективных договоров, соглашений, а не о соблюдении трудового законодательства. Думается, что это пробел в законе. Коллективных споров второго вида, т.е. об установлении новых условий труда и быта, бывает больше, чем первого (о применении трудового законодательства).

По уровню социально-партнерских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на споры:

1) на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;

2) при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально-трудовым отношениям;

3) при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;

4) на региональном уровне субъектов РФ по социально-трудовым отношениям;

5) на профессиональном уровне по социально-трудовым трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной - субъекта РФ;

Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определенным территориям (Российская Федерация, ее субъект и т.д.), но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом или районом.

Следует отметить, что в этих пяти видах возможных коллективных трудовых споров спорящими сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.

Правовые споры могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Объединение работодателей, иной уполномоченный работодателями орган выступают в качестве участников, а не сторон соглашений и получают полномочия на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений от работодателей отрасли, региона и т.п.