- •Трудовые отношения и трудовые споры Введение
- •§2. Структура трудовых отношений
- •§3. Основания возникновения трудового отношения и его содержание
- •§2. Общий порядок заключения индивидуального трудового договора
- •Глава III. Изменение трудового договора
- •§1. Понятие перевода на другую работу и его характерные черты Понятие перевода на другую работу
- •Отличие перевода от перемещений, изменений определенных сторонамиусловий трудового договора
- •§ 2. Перевод на другую постоянную работу
- •Порядок перевода на другую постоянную работу
- •§3. Перевод на другую временную работу
- •§4. Основания и порядок отстранения от работы
- •Глава IV. Общие основания прекращения трудового договора,увольнение работника §1. Понятие прекращения трудового договораи классификация его оснований
- •§2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон, в связи систечением срока его действия и по инициативе работника
- •§3. Общие основания расторжения трудового договорапо инициативе работодателя
- •Глава V. Расторжение трудового договора по основаниям,связанным с виной работника §1. Основания увольнения за дисциплинарный проступок
- •§2. Основания расторжения трудового договора, не относящиеся кдисциплинарным проступкам
- •Глава VI. Расторжение трудового договора по основаниям,не связанным с виной работника §1. Расторжение трудового договора по обстоятельствампроизводственного характера
- •§2. Расторжение трудового договора по основаниям,связанным с личностными качествами работника
- •Раздел третий.Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров Глава VII. Понятие и общая правовая характеристикаиндивидуальных трудовых споров
- •§1. Понятие, причины, правовая природа и характеристикаиндивидуальных трудовых споров
- •§2. Правовое разграничение индивидуальных и коллективныхтрудовых споров
- •Глава VIII. Подведомственность и подсудность гражданских дел ииндивидуальные трудовые споры
- •§1. Подведомственность трудовых дел
- •§2. Подсудность трудовых дел
- •§3. Общий порядок рассмотрения и разрешенияиндивидуальных трудовых споров
- •Глава IX. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров вюрисдикционных органах §1. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров вкомиссии по трудовым спорам
- •§2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споровв суде первой инстанции
- •Предъявление иска в суд. Подготовка дела к судебному разбирательству
- •Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам обувольнении и о переводе на другую работу
- •Глава X. Доказательства и доказывание при судебном разбирательстветрудовых споров
- •§1. Понятие судебных доказательств и их виды
- •§2. Доказывание в судебном процессе
- •Доказывания как разновидность судебного познания обстоятельств дела
- •Обязанность доказывания и его стадии
- •Предмет и средства доказывания
- •Глава XI. Пересмотр решений суда по индивидуальнымтрудовым спорам и их исполнение
- •§1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споровв кассационной инстанции
- •§2. Пересмотр решений, определений и постановлений в порядке надзора
- •§3. Пересмотр решений судов по вновь открывшимся обстоятельствам
- •§4. Исполнение решений суда
- •Компетентность
- •Обеспечение принципа независимости
- •Профессионализм при разрешении трудовых споров
- •Принципы принятия решений
- •Раздел четвертый.Нарушение условий социального партнерства - основание длявозникновения коллективного трудового спора
- •Глава XII. Коллективный договор как основа социального партнерства §1. Понятие, основные принципы, формы и правовое регулированиесоциального партнерства
- •§2. Коллективный договор и его роль в регулированиисоциально-трудовых отношений Понятие и содержание коллективного договора
- •Заключение, изменение и реализация коллективного договора
- •Глава хiii. Понятие коллективных трудовых споров и государственныеорганы по их урегулированию
- •§1. Понятие, стороны и виды коллективных трудовых споров
- •§2. Государственные органы по урегулированиюколлективных трудовых споров
- •§3. Гарантии работников в связи с разрешениемколлективного трудового спора
- •§2. Примирительные процедуры
- •§3. Рассмотрение коллективного трудового спорапримирительной комиссией
- •§4. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
- •§5. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
- •Глава XV. Забастовка как способ разрешенияколлективного трудового спора §1. Понятие забастовки, становление и развитие права на забастовкув отечественном законодательстве
- •§2. Основания порядок проведения забастовок
- •Нормативные правовые акты и документы
- •Судебные акты правоприменения
- •Литература
Глава XII. Коллективный договор как основа социального партнерства §1. Понятие, основные принципы, формы и правовое регулированиесоциального партнерства
В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование "социальное партнерство". Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.
Как противоположные, так и общие интересы обусловливают, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой - необходимость заключения соглашения о "социальном мире", выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать "социальный диалог", или "социальное партнерство" (термин, принятый в РФ).
ТК РФ - первый Федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений) *(259).
Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Основными принципами социального партнерства являются:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).
Принципы социального партнерства - это основные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.
Принципы - это исходные начала, положения, которым в своей деятельности должны следовать все стороны социального партнерства. Такими принципами и руководствуется государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Данный тезис находит подтверждение в ст. 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет принципы и взаимодействия сторон социального партнерства, и законодательного регулирования отношений социального партнерства *(260).
Определяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которой предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторон самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.
Так, Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" *(261) гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда *(262).
Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия на:
общеправовые, т.е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому, принципы:
законности;
демократизма;
равноправия;
гуманности и др.;
отраслевые, т.е. отражающие специфику норм данной отрасли права;
внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права, принципы:
разрешения трудовых споров;
обеспечения занятости населения и т.д.
Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается теми, что закреплены в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация в ходе партнерского взаимодействия должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, - самими сторонами социального партнерства, их представителями *(263).
Принципы правового регулирования труда являются фундаментом всего трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но не устанавливают диспозиции и санкции.
Теперь рассмотрим стороны социального партнерства, под которыми следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели, а также их представители. Представители работников - это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в связи с их уставами *(264).
Профсоюзы уполномочены представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава. По международно-правовым нормам могут быть задействованы и непрофсоюзные представители работников, которые признаются как бы второстепенными участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся *(265).
Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, местного самоуправления. Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами разд. 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.
Органы государственной власти, местного самоуправления являются сторонами социального партнерства: 1) когда они выступают в качестве работодателей или их представителей; 2) в других случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, участие Правительства РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным законом "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" *(266).
Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются "формы социального партнерства". Это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
коллективных переговоров о подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключении коллективных договоров и соглашений;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).
Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров, соглашений *(267).
Не менее значимо проведение консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе обеспечения гарантий трудовых прав работников.
Участие работников, их представителей в управлении организацией осуществляется в формах, предусмотренных ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.
Формы социального партнерства не исчерпываются перечнем, содержащимся в ст. 27 ТК РФ. Стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом.
Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать "отношениями двусторонними" или "бипартизмом". Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют "отношениями трехсторонними" или "трипартизмом".
Социальное партнерство может осуществляться на шести уровнях: федеральном (Российская Федерация в целом); 2) межрегиональном; 3) региональном (субъекта РФ); 4) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности); 5) территориальном (муниципальных образований); 6) локальном (конкретной организации) (ст. 26 ТК РФ).
Взаимодействие сторон на указанных уровнях создает целостную систему социального партнерства. На каждом уровне достигаются цели обеспечения эффективного регулирования социально-трудовых отношений и формирования механизмов такого регулирования, гражданского согласия в обществе на основе учета интересов всех участников социального партнерства.
Демократизация всех сфер жизни и развитие социально-трудовых отношений поставили вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственно-трудового процесса.
Задача эта оказывается достаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции в сфере свободного рынка, а с другой - не наделять работодателей и их объединения неограниченными полномочиями, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность и нестабильность в обществе.
Правовое регулирование трудовых отношений в настоящее время осуществляется тремя способами.
Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, забастовках, охране труда. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Как видно, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства.
Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя несравнимо шире.
В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип "самопомощи" в форме локальных стандартов труда *(268).
За прошедшие годы в России были созданы все предпосылки для развития трехсторонних отношений: законодательно в качестве сторон партнерских отношений определены профсоюзы, работодатели, Правительство. Сформированы трехсторонние комиссии на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях, наработана практика заключения соглашений, коллективных договоров.
Правовые акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы действия:
а) коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя);
б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей, отраслей и т.д. *(269)
Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Надо отметить, что положение о том, что коллективный договор регулирует отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя, является новым и действует лишь с октября 2006 г., с момента вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ. На наш взгляд, это является серьезным шагом на пути развития малого предпринимательства и защиты прав работников, работающих у работодателей - индивидуальных предпринимателей и самих предпринимателей.
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двух- и трехсторонними. А соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии определенных органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Поэтому в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются, как сказано в ст. 45 ТК РФ, следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные (соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирований социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений).
Соглашение действует в отношении:
всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключивших соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключивших соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
Принципиально новым положением среди последних изменений трудового законодательства является положение, регламентирующее порядок отказа работодателя от присоединения к соглашению: в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, работников и сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
Несмотря на изменения, вносимые в трудовое законодательство, проблем в сфере социального партнерства остается еще достаточно много. В связи с этим совершенствование системы социального партнерства - одна из важнейших задач профсоюзов, представителей работников и работодателей.
Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые отношения, имеют договорную основу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.
Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства в них со стороны государства существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение *(270).
Основной правовой формой реализации социального партнерства в организации является именно коллективный договор. Понятию, содержанию, вопросам заключения и изменения коллективного договора, а также практике применения законодательства о коллективно-договорном регулировании посвящена следующая глава.