Заключение, изменение и реализация коллективного договора

Коллективный договор разрабатывается при коллективных переговорах. Их ведение является очень важным. Именно коллективные переговоры позволяют сторонам социального партнерства определить, какие конкретно условия труда могут быть установлены путем коллективно-договорного регулирования, а также отражают волю сторон к конструктивному диалогу, их желание найти взаимоприемлемое компромиссное решение.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах о подготовке, заключении и об изменении коллективного договора и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ). Это предполагает: выдвинуть встречные предложения о составе комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, так и для внесения в этот акт дополнений или изменений.

Стороны при разработке проекта коллективного договора свободны в выборе предмета регулирования - общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах *(279).

В зависимости от наличия или отсутствия первичных организаций у данного работодателя и числа членов в них определяются представители работников, вводимые в состав комиссии по коллективным переговорам. При этом в соответствии со ст. 37 ТК РФ возможны несколько вариантов:

если имеются две и более первичные профсоюзные организации и они объединяют более половины работников данного работодателя, то по решению их выборных органов может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки проекта коллективного договора и его заключения. Единый представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза в каждой первичной профсоюзной организации, решившей совместно с другими первичными профсоюзными организациями, действующими у данного работодателя, создать единый представительный орган работников. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших такой единый орган;

если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников данного работодателя (организации, индивидуального предпринимателя), то она имеет право выделить представителей в комиссию по коллективным переговорам;

если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединят более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается их представительство в комиссии по коллективным переговорам. Для этого необходимо согласие первичной профсоюзной организации;

если такая первичная профсоюзная организация не определена или работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение работников, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть его:

принятие (утверждение);

отклонение;

принятие (утверждение) с внесенными поправками, высказанными при обсуждении на собрании (конференции);

принятие (утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

В соответствии с ч. 1 ст. 28 Закона о профсоюзах работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором. Согласно ст. 377 Трудового кодекса РФ, в организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Необходимо иметь в виду, что Международной организацией труда принята Рекомендация МОТ N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" *(280), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Рекомендация указывает на цель предоставления информации - достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений - все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся.

Участники переговоров связаны обязанностью не разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне.

В связи с этим ст. 37 ТК РФ обязывает участников коллективных переговоров, других лиц, связанных с их ведением, не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне. Лица, виновные в их разглашении, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Следует также помнить, что ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, коммерческую или служебную тайну, предусмотрена, в том числе, и уголовным законодательством (ст. 187, 283 УК РФ).

Процедура проведения коллективных переговоров за пределами тех требований, которые установлены ст. 37 ТК РФ (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), определяется представителями сторон. Они назначают место и сроки коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т.п.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38 ТК РФ). Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях *(281).

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ), т.е. предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора. Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров при разработке и заключении коллективного договора. Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором. Услуги экспертов, специалистов и посредников оплачиваются приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором *(282).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

Работодатель обязан не позднее семи дней после подписания коллективного договора направить подписанный и оформленный надлежащим образом (с указанием даты подписания и печатью работодателя) текст договора для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду муниципального образования по месту фактического нахождения работодателя. При этом один экземпляр коллективного договора с приложениями остается в органе по труду.

Соответствующий орган по труду после поступления на регистрацию коллективного договора обязан провести его уведомительную регистрацию и проверку соответствия его содержания требованиям законодательства. При уведомительной регистрации орган по труду муниципального образования выявляет условия, установленные коллективным договором, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда *(283). Она может выдать предписание об устранении нарушения трудовых прав работников.

Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны и не подлежат применению. Условия, не противоречащие законодательству, имеют силу для его сторон с момента заключения коллективного договора вне зависимости от его уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Ранее в трудовом законодательстве предусматривалось, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (т.е. однократно). Это не согласуется с практикой социального партнерства, сложившейся как в нашей стране, так и за рубежом. Теперь, с принятием Федеральных законов N 90-ФЗ, от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ, от 30 декабря 2006 г. N 271-ФЗ, данное положение изменилось и стороны вправе неоднократно продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое решение должно быть принято по соглашению всех сторон.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 43 ТК РФ).

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) организации коллективный договор сохраняет действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).

Действие коллективного договора по кругу лиц определяется уровнем его заключения. Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации (индивидуального предпринимателя) независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в том числе режима работы, характера трудовой связи. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется на всех его работников. Действие такого договора распространяется также на работников, поступивших на работу после его заключения.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает специальных правил о действии коллективного договора в отношении руководителя организации. В связи с двойственным положением руководителя, который одновременно является работником и выступает представителем работодателя на коллективных переговорах, вопрос о распространении на него всех или некоторых положений коллективного договора должен решаться сторонами при его заключении.

Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияют на его судьбу: его действие сохраняется *(284).

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, определенном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется прежде всего сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения запроса (ст. 51 ТК РФ).

Порядок и формы осуществления контроля устанавливаются сторонами самостоятельно, в том числе могут быть определены в самом коллективном договоре. Допустимо использовать форму отчета о выполнении коллективного договора на общем собрании (конференции) работников, профсоюзной конференции и т.п. *(285)

Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляют также органы по труду. Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений *(286).

В заключение следует отметить, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного на коллективно-договорной основе регулировать трудовые отношения между наемными работниками и работодателем в конкретной организации.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание двух указанных идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Особенности, значение и роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений и развитии социального партнерства состоят в том, что коллективный договор - это:

1) средство мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом;

2) возможность установления условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом и трудовым договором;

3) способ развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период, который состоит во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;

4) результат согласованных волеизъявлений сторон социального партнерства, отражающий достигнутый компромисс;

5) самостоятельный источник права. Стороны социального партнерства сами создают нормы права, регулирующие их трудовые отношения. Нормативный характер коллективного договора характеризуется следующей спецификой:

коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения;

такой договор направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров при труда;

исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства;

6) локальный документ. Специфические черты локальной нормы коллективного договора:

эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью;

она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы;

регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер;

пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята;

срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;

7) реализатор ряда функций: повышение гарантий работникам;

детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование;

8) источник реализации стабильности в трудовых отношениях. Достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам - забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность;

9) средство воспитания дисциплины труда. Коллективный договор, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда, также предусматривает меры воздействия на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора.

Итак, с одной стороны, коллективный договор - документ, предусматривающий приоритет интересов работников. Чем же интересен коллективный договор с другой стороны - со стороны работодателя?

Основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. В идеале - создание таких взаимоотношений, которые максимально способствовали бы стабильной и производительной работе организации в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации. Именно коллективный договор позволяет сторонам заранее (до возникновения конфликта) найти компромиссы по традиционно спорным вопросам - показателям и видам премирования, порядку предоставления дополнительных отпусков и др.

На основе коллективного договора руководитель может создать и довести до сведения работников систему мотивации сотрудников. А система мотивации - краеугольный камень всего управления персоналом, направленного на достижение эффективной работы организации.

Другой важный момент - это то, что коллективный договор - единственный локальный документ организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе в конфликтных ситуациях.

Не вызывает сомнений и тот факт, что коллективный договор - важный документ при систематизации локальных нормативных актов. Этот документ позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, и различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, и графики сменности, и порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, и порядок проведения аттестации сотрудников, и пр.

Важно и то, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности и правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

Итак, при выборе решения о необходимости коллективного договора можно порекомендовать работодателям не спешить с вынесением отрицательной оценки, а внимательно изучить те возможности, которые предоставляет для развития бизнеса заключение такого документа.

При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, предотвращение потерь от забастовок.

Однако при всей значительной роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организациях можно выявить следующие проблемы. Коллективные договоры, заключаемые на предприятии, зачастую воспроизводят положения федерального законодательства, многие вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда остаются неурегулированными, что на практике приводит к трудовым спорам и конфликтам.

К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество, которое должно быть в правовом государстве. Однако налаживание системы социально-партнерских отношений является значительным шагом на пути к его формированию.

Также хотелось бы отметить, что коллективный договор - это документ в интересах всех субъектов трудовых правоотношений и каждого индивидуально.

И именно практическое применение норм коллективного договора является двигателем в развитии стабильных социально-партнерских отношений. Их развитие в России невозможно без повышения популярности и значимости коллективно-договорных отношений. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам способны улучшить экономическую ситуацию страны. Ведь чем лучше условия труда работника, тем выше результат его деятельности. И есть надежда, что в будущем все работники, независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие необходимы для "хорошей работы".

Нарушение работодателем, в частности, законоположений, касающихся условий социального партнерства, в том числе коллективного договора, могут приводить, и приводят, к коллективным трудовым спорам *(287).

Рассмотрение вопросов социального партнерства в контексте нижеследующего толкования положений о коллективных трудовых спорах требует обратить внимание на то, что правовой механизм социального партнерства состоит как бы из двух составляющих: регулятивной и ограничительной *(288). При этом следует иметь в виду, что законоположения охранительной части являются едиными для всех категорий коллективных трудовых споров и закреплены в комментируемой ниже гл. 61 ТК РФ, а регулятивные нормы содержания - в гл. 6 Трудового кодекса РФ. Данное обязательство предполагает различать две процедуры рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, несмотря на то что коллективные переговоры по подготовке, заключению и изменению соглашений, а также выдвижение требований к работодателю не могут рассматриваться в качестве стадии разрешения спора. "Однако, - отмечает профессор С. Чуча, - уже на этой стадии появляются разногласия между сторонами, хотя по общему правилу коллективный трудовой спор является итогом взаимоотношений работников и работодателя при коллективных переговорах или выдвижении требований и рассмотрении их работодателем.

Тем не менее прохождение названного этапа необходимо. Несоблюдение процедуры выдвижения требований может повлечь признание забастовки незаконной" *(289).

С этими убедительными доводами не согласиться нельзя. Что же касается коллективных переговоров, то моментом их окончания законодатель определил подписание протокола разногласий. Последний, в свою очередь, является основанием для начала процедуры коллективного трудового спора. К тому же без составления названного протокола не могут легально (легитимно) проводиться примирительные процедуры.

Из этого следует, что коллективные переговоры по подготовке, заключению, изменению коллективных договоров и соглашений, выдвижение требований работников следует рассматривать как особую обязательную стадию, предшествующую возникновению коллективного трудового спора. Без них, в частности, невозможно использование наиболее действенного средства отстаивания интересов в трудовой сфере - забастовки.

Данное обстоятельство объективно предопределило рассмотрение вопросов о социальном партнерстве, включая переговоры о заключении коллективного договора, о его содержании и юридическом значении.