Раздел третий.Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров Глава VII. Понятие и общая правовая характеристикаиндивидуальных трудовых споров

В главе 60 ТК РФ (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ) регламентирован порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (ранее был указан только "порядок рассмотрения", хотя определялся и "порядок разрешения") *(161).

Поправки в эту главу не вносят каких-либо существенных изменений в ранее действовавшую процедуру рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. В то же время значительное число поправок касаются организации и деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС).

§1. Понятие, причины, правовая природа и характеристикаиндивидуальных трудовых споров

Конституция РФ признает право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4 ст. 37), включая право на забастовку.

Общие гарантии защиты гражданами своих прав и законных интересов закреплены в ст. 45 и 46 Конституции РФ: каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Трудовым законодательством предусматривается защита прав работников и работодателей как в суде, так и при помощи особых органов, специально созданных для разрешения трудовых споров.

Конституция РФ, таким образом, закрепляет обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право на квалифицированную юридическую помощь, и прежде всего на судебную защиту *(162). "Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений, - отмечает профессор А.И. Ставцева, - это установленные государством и закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и законных интересов, предусмотренных законодательством, соглашениями и договорами о труде" *(163).

При этом в обязанность юрисдикционных органов, рассматривающих трудовой спор, и специальных исполнительных органов входит обязанность относительно принудительного восстановления субъективных трудовых прав, а также возмещения при этом материального ущерба и компенсации морального вреда в соответствии с действующим законодательством.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии отнюдь не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемых в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Термин "трудовые споры" появился лишь в 1971 г. в действовавшем до принятия нынешнего Трудового кодекса РФ КЗоТе. Ранее употреблялся термин "трудовые конфликты". Самостоятельная отрасль трудового права получила развитие особенно в послевоенные годы во многих западных странах. В некоторых из них она называется "социальное право" (например, во Франции), а также "международно-правовое регулирование труда" (которое многие специалисты называют "международным трудовым правом"). Идет процесс замены термина "трудовой конфликт" термином "трудовой спор". И это, на наш взгляд, правильно, так как конфликт с точки зрения философии - это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях - стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров.

Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения *(164), т.е. виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть трудовое правонарушение или нет его - это устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут разрешить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами.

Таким образом, трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествуют трудовому спору. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с работодателем *(165). Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Если изобразить динамику возникновения трудового спора, то она будет следующей:

а) трудовое правонарушение (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта);

б) его различные оценки субъектами правоотношения (разногласие);

в) попытка урегулировать это разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

г) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган и, вследствие этого, возникновение трудового спора *(166).

Трудовой спор может возникнуть без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращаются в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта (разумеется, работодателя) установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Таким образом, трудовой спор - это разногласия об осуществлении или установлении субъективных трудовых прав, разрешаемые юрисдикционными органами в соответствующем закону порядке.

Трудовое законодательство сохраняет общий порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров КТС, создаваемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях) и в суде. При этом не изменяется компетенция комиссии, порядок принятия ею решения и его исполнения. По существу, сохраняются процедура обращения в суд и порядок рассмотрения дела судом, исполнение решений о восстановлении на работе.

Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ предусмотрены и новые правила решения индивидуальных трудовых споров. Например, уточняются понятия "индивидуальный трудовой спор", "его субъекты" и "предмет". Определяется новый порядок создания КТС.

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные между работодателем и работником разногласия по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 ТК РФ). При этом констатировано, что таким разногласием признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с ним, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).

Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, на индивидуальные и коллективные. К спорам искового характера, как правило, относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативных правовых актов о труде и трудовых договоров, а к спорам неискового характера - разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативными правовыми актами и соглашениями о труде.

Под применением установленных условий труда понимают использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказов или распоряжений администрации (например, порядок наложения дисциплинарных взысканий). И, как уже указывалось, споры об изменении установленных условий труда носят исковой характер, так как в этом случае речь идет именно о восстановлении нарушенных прав (законных интересов) и рассматриваются они на основании иска уполномоченными органами.

Споры об установлении условий труда носят неисковой характер, так как это споры не о восстановлении нарушенных (законных интересов), а об установлении новых прав.

Рассматриваемый трудовой спор носит индивидуальный характер, поскольку одной из его сторон является конкретный работник - субъект трудового правоотношения, субъективное право которого, по его мнению, нарушено.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на возникшие из правоотношений *(167):

трудовых;

по трудоустройству, к примеру, в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру, оспаривание действий санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру, направления на повышение квалификации в другую местность;

по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, оспаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

трудового коллектива с нанимателем, к примеру при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;

социально-партнерских.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор можно определить как спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного права, который возникает между администрацией и работником с момента обращения работника в орган, предусмотренный правом.

Причины возникновения трудовых споров - это юридические факты, вызвавшие разногласия между субъектами трудовых отношений. Иными словами, это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед предприятием.

Условия возникновения трудовых споров и становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре (часто трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий). Условия - те обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения и вызывают неурегулированные разногласия между субъектами трудовых отношений, - могут быть:

а) экономического характера, например, финансовые проблемы предприятия, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы;

б) социального характера *(168), например, растущая разница в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников;

в) правового характера, например, сложность восприятия трудового законодательства для работников и администрации. Из этого вытекает слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав, недостаточная подготовка профсоюзных лидеров к защите трудовых прав и законных интересов работников и т.д.

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Трудовые споры могут возникнуть по причинам, связанным с виновными негативными действиями со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по субъективным причинам, к которым относятся:

проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественного выполнения производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать на такого работника взыскания, которые он начинает оспаривать;

незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то, естественно, он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие, как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д. *(169)

На возникновение трудовых споров влияют, кроме причин, и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же недостатки, имеющиеся в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и его правовым регулированием, в первом случае они относятся к организации производства, а во втором - к принятию норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного характера связаны с недостатками в организации труда, к примеру нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры об оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Поэтому часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижают плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие формальных условий быта, что создает почву для трудовых споров. Такие условия могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются нечеткие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие спорящим сторонам по-разному их толковать *(170).

К обстоятельствам коллективных трудовых споров можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определения их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны какого-либо интереса другой. В этом случае определяется правомерность предъявления претензий и обязанность их удовлетворения.

Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

неконкретность формулировок в нормативном правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;

"моральное" старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

Трудовые споры носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе *(171). От того, каков их микроклимат, во многом зависят количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.

Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются:

плохо организованный производственный процесс;

неэффективная система оплаты труда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки;

не соответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольство работников, и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров.

Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавших, является обстановка в целом в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что, в свою очередь, вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить.

Можно с полной уверенностью сказать, что это одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем. При растущей безработице многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработная плата в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги.

Основанием возникновения трудовых споров является виновное или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей одним из субъектов трудового правоотношения.

Из указанного в ч. 1 ст. 381 ТК РФ определения можно отметить ряд юридически значимых обстоятельств *(172), в частности следующие:

неурегулированные разногласия между работником и полномочным представителем работодателя в лице администрации;

поступление разногласий на рассмотрение юрисдикционного органа, который наделен полномочиями для разрешения возникшего спора;

особый предмет данных разногласий.

Предметом индивидуального трудового спора может стать:

применение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

применение положений коллективного договора или соглашения;

применение трудового договора;

установление тому или иному работнику новых или изменение существующих индивидуальных условий труда;

необоснованный (дискриминационный) отказ в приеме на работу.

По указанным вопросам стороны трудовых отношений, в частности работники и работодатели, вправе отстаивать свои права и законные интересы в юрисдикционных органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Они могут обратиться в эти органы и в тех случаях, когда установление работнику новых или изменение существующих условий труда не связаны с применением нормативных правовых актов. Так, при реальном возрастании прожиточного минимума, не подтверждаемого нормативными правовыми актами (на которые можно было бы сослаться), работник вправе ставить вопрос о повышении заработной платы. Иначе говоря, получаемая им заработная плата не обеспечивает прожиточный минимум, который установлен ТК РФ, о чем уже говорилось.

Полагаем, что к возможным трудовым спорам следует относить разногласия, возникающие в связи с получением вознаграждения по конечным результатам за работу, выполненную личным трудом. Например, о тех случаях, когда заключается гражданско-правовой договор о труде, а фактически возникают трудовые отношения, свойственные трудовому договору *(173).

Кроме того, в соответствии со ст. 1 "Законодательство о гражданском судопроизводстве" и 11 "Нормативные правовые акты, применяемые судом при разрешении гражданских дел", Гражданского процессуального кодекса РФ нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Такое применение также дает основание отнести спор к числу трудовых.

Для уяснения рассматриваемого вопроса отметим сущность понятия "аналогия" применительно к указанным обстоятельствам, когда, в частности, работник, выполняющий фактически работу по трудовому договору, не обретает прав, предусмотренных этим договором, а считается работодателем как выполняющий работу по договору подряда.

В юриспруденции различают два основных вида аналогии: аналогия закона и аналогия права.

Аналогия закона представляет собой решение конкретного юридического дела на основе правовой нормы (в данном случае в сфере труда), рассчитанной не на данный, а на сходные случаи. Если соответствующий юрисдикционный орган (КТС или суд) решает дело в соответствии с предписанием нормы, регулирующей наиболее сходные (аналогичные) общественные отношения в сфере труда, то в данном случае имеет место аналогия закона. При этом применяемая норма права это трудовое отношение непосредственно не регулирует. Она регулирует другие, но близкие родственные отношения.

Аналогия права - это принятие решения по конкретному делу на основе общих принципов и смысла права. Аналогия права применяется тогда, когда при наличии пробела в праве невозможно подобрать сходную, аналогичную норму права.

При отказе поступающему на работу в заключении трудового договора, тем более что если такой отказ является немотивированным, возникшие из-за отказа разногласия могут рассматриваться как индивидуальный трудовой спор, подлежащий разрешению в установленном Трудовым кодексом РФ порядке.

Гражданин России или иное физическое лицо могут обратиться, в частности, в суд после увольнения, если при имевших место трудовых отношениях со стороны представителя работодателя были допущены нарушения трудовых прав работника. Например, физическое лицо вправе обратиться с иском о взыскании недополученной суммы заработной платы, компенсации морального вреда, причиненного противоправным использованием представителем работодателя персональных данных работника. Такой спор также относится к категории индивидуальных трудовых споров.

Необходимо отметить, что, прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны во многих случаях принимают меры к урегулированию (соглашению) возникших разногласий по взаимной договоренности. Именно в силу этого обстоятельства в Трудовом кодексе трудовой спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, определяется как "неурегулированное разногласие", т.е. разногласие, которое не разрешено посредством переговоров работника или представляющего его интересы профсоюза с руководителем организации (или работодателем - физическим лицом).

Индивидуальный трудовой спор следует рассматривать как спор об установлении нового или возобновлении имевшего место субъективного права, например о надбавках к заработной плате за высокую квалификацию или на получение предусмотренных законом (или трудовым и (или) коллективным договором, соглашением) льгот и преимуществ, а также спор между сторонами трудового договора относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в трудовой договор. В некоторых случаях спор ведется о толковании или применении закона, а также той или иной статьи коллективного договора или иных соглашений о труде.

Следует обратить внимание на то, что разногласия между сторонами трудового правоотношения можно квалифицировать как индивидуальный трудовой спор с момента заявления о них в юрисдикционный орган по рассмотрению таких споров. До момента письменного обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд (к мировому судье) говорить о наличии индивидуального трудового спора несостоятельно, т.е. его не существует.

С учетом указанного момента и правоотношения, связанные с трудовым спором, возникают на основании поступившего в юрисдикционный орган (КТС, суд) заявления о разногласии между сторонами трудового договора по вопросам применения трудового законодательства или соглашений об условиях труда, а также по вопросам возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда *(174).