Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника Введение

Нарушение продекларированных Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) правил заключения трудового договора, внесения в него изменений, прекращения трудового договора, защиты персональных данных работников - широко распространенное явление на предприятиях и в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Причины сложившегося положения авторы настоящей работы видят в следующем.

1. Работодатели, их представители, да и профсоюзные работники, часто не обладают достаточно глубокими знаниями правил, регламентирующих порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора, защиты персональных данных работников. Это обстоятельство усугубляется тем, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в ТК РФ многочисленные уточнения, дополнения и изменения, на осмысление которых потребуется время.

2. Правовая безграмотность подавляющего большинства работников в вопросах заключения и изменения трудового договора, а также его прекращения по инициативе работодателя.

Исходя из изложенного, авторы поставили перед собой цель оказать заинтересованным лицам помощь в овладении знаниями, необходимыми для правильного применения положений ТК РФ, других правовых актов в области заключения, изменения и прекращения трудового договора, защиты персональных данных работников.

В предлагаемой вниманию читателей работе приводится подробный постатейный комментарий к разделу III "Трудовой договор" ТК РФ, содержатся рекомендации по применению соответствующих теме данного раздела правовых актов, делаются ссылки на разъяснения Верховного Суда РФ. Содержание положений ТК РФ, других правовых актов излагается и комментируется в объеме, достаточном для того, чтобы читатели имели возможность руководствоваться ими в практической деятельности.

Глава I. Общие положения о трудовом договоре § 1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Общие положения о трудовом договоре регламентируются статьями 56-62 главы 10 "Общие положения" ТК РФ.

В статье 56 ТК РФ приводится определение понятия "трудовой договор" и называются стороны трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, которое возлагает на них определенные обязанности по отношению друг к другу.

Работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (согласно ст. 15 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением (обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда приводятся в ст. 212 ТК РФ);

- своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

Работник, в свою очередь, обязуется:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В результате заключения в соответствии с ТК РФ трудового договора между его сторонами возникают трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ), т.е. отношения, основанные на соглашении (трудовом договоре) между работником и работодателем о личном выполнении за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 16 ТК РФ) возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В связи с этим отметим, что согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно сложившемуся порядку заключению трудового договора обычно предшествуют прямые переговоры между гражданином, желающим поступить на работу, и его будущим работодателем. Придя в ходе таких переговоров к согласию, стороны заключают трудовой договор. Однако так бывает не всегда. В указанных в ст. 16 ТК РФ случаях заключению трудового договора предшествует проведение особых процедур, по результатам которых заключается (не заключается) трудовой договор. К этим процедурам относятся:

1. Избрание на должность, если оно предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, т.е. работы в определенной должности (ст. 17 ТК РФ). Например, генерального директора (директора), акционерного общества избирает общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет) общества в порядке, определенном ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 27 июля 2006 г. N 155-ФЗ). С лицом, избранным на указанную должность, заключается трудовой договор, в результате чего между этим лицом и работодателем возникают трудовые отношения.

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).

Например, согласно ст. 1 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (в ред. от 20 апреля 2007 г. N 56-ФЗ) при замещении должностей научно-педагогических работников - профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента - заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается федеральным государственным органом управления образованием.

3. Назначение на должность или утверждение в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ). В частности, руководителя муниципального унитарного предприятия назначает на должность орган муниципального управления, осуществляющий правомочия собственника имущества предприятия (ст. 20 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 8 декабря 2003 г. N 169-ФЗ).

4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ст. 16 ТК РФ). Например, региональный орган службы занятости населения направляет безработного инвалида для трудоустройства в организацию, которой установлена квота для приема на работу инвалидов, согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (в ред. от 31 декабря 2005 г. N 199-ФЗ).

5. Судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В частности, решение суда о признании незаконным увольнения работника по инициативе работодателя.

Правовое положение сторон трудовых отношений - работника и работодателя - определены статьей 20 "Стороны трудовых отношений" ТК РФ.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста (см. ст. 63 "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" ТК РФ).

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Например, работодателем руководителя государственного унитарного предприятия является орган государственной власти, осуществляющий права собственника имущества предприятия; руководителя муниципального унитарного предприятия - орган местного самоуправления, осуществляющий права собственника его имущества.

Для целей ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления профессиональной деятельности.

Все перечисленные выше лица квалифицируются как работодатели - индивидуальные предприниматели.

В отличие от них физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, определяются как работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Практически это означает, что деятельность работников, занятых личным обслуживанием и помощью по ведению домашнего хозяйства у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не приносит последним предпринимательского дохода.

Статьей 20 ТК РФ ограничен круг лиц, имеющих право становиться работодателями.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

В свою очередь, физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Указанные попечители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

При заключении таких договоров опекунами, последние несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые несут указанную выше дополнительную ответственность.

Статьей 63 "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" ТК РФ ограничивается право граждан, не достигших определенного возраста, вступать в трудовые отношения.

Как общее правило, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Из этого правила сделаны исключения.

1. В случаях:

- получения основного общего образования;

- продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная форме обучения;

- оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения - трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

2. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

3. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Заметим, что согласно ст. 69 "Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора" ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет.

Более подробно эта норма изложена в ст. 266 "Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет" ТК РФ.

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию).

Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Работодателю следует также иметь в виду, что ТК РФ ограничивает круг работ, для выполнения которых могут быть приняты юноши и девушки в возрасте до восемнадцати лет.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет утвержден постановлением Правительства РФ 25 февраля 2000 г. N 163 (в ред. от 20 июня 2001 г. N 473).

Запрещается переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).

Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и передвижении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7.

Согласно ст. 268 ТК РФ работников в возрасте до восемнадцати лет запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Эта норма не распространяется на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как следует из приведенного текста, лиц в возрасте до восемнадцати лет, работы, профессии и должности которых не включены в указанные выше перечни, работодатель не вправе направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Согласно ст. 298 "Ограничения на работы вахтовым методом" ТК РФ к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица в возрасте до восемнадцати лет.

Статьей 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

- физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как следует из приведенного текста, работодатель - физическое лицо и орган управления организации - работодателя (уполномоченное им лицо, каковым является, как правило, генеральный директор (директор) организации) обязаны осуществлять свои права и обязанности в трудовых отношениях с работниками в порядке, установленном перечисленными выше правовыми актами.

В качестве руководства к действию в области трудовых отношений права и обязанности уполномоченного лица в самом общем виде излагаются в учредительном документе организации, которым в большинстве случаев является ее устав.

Конкретизируются эти права и обязанности наряду с указанными правовыми актами также соглашениями, коллективным договором, трудовыми договорами.

В комментируемой статье 56 ТК РФ обязанности работодателя по отношению к работнику изложены лаконично и в самом общем виде. Во-первых, он обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Во-вторых, он обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда.

В связи с изложенным нельзя оставить без внимания тот факт, что согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников. Поэтому, если в ст. 56 речь идет только в отношении указанных факторов, то обязанности работодателя в отношении работника необоснованно ограничены. Круг обязанностей работодателя по отношению к работнику определен ТК РФ, многими федеральными законами, нормативными правовыми актами, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, о которых и идет речь применительно к условиям труда в ст. 56.

Исходя из этого, понятие "условия труда" следует интерпретировать в широком смысле. К ним относятся рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, безопасность и гигиена труда, трудовой распорядок и т.д.

В-третьих, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Такая запись в трудовом договоре весьма актуальна для работника. Ее целесообразно вносить в каждый вновь заключаемый трудовой договор, как личное обязательство работодателя перед работником.

Согласно трудовому договору работник принимает на себя обязанность лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. Это означает, что работник обязан выполнять только ту работу, которая указана в трудовом договоре. Что касается работодателя, то он не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72(1)-74) и другими федеральными законами.

Такое право работника подтверждено статьей 60 ТК РФ: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник и работодатель заключают трудовой договор в качестве равноправных партнеров. Равноправными партнерами они являются и в процессе реализации договора. Это равноправие находит свое выражение как равная обязанность сторон выполнять возложенные на них договором обязанности и соблюдать по отношению друг к другу предоставленные им трудовым законодательством права.

На этом равноправие сторон трудового договора кончается. Работодатель подчиняет своей воле, организует, направляет и контролирует трудовую деятельность работника. Работник, в свою очередь, подчиняется воле работодателя, его представителей. Таким образом, отношения сторон трудового договора персонифицируются в лице работника и его непосредственных руководителей, которые организуют его трудовую деятельность, указания которых он обязан выполнять.

К сожалению, в ст. 56 ТК не сказано о том, что трудовой договор возлагает на работника обязанность исполнять указания представителей работодателя. Тем не менее, в каждом трудовом договоре желательно указать на такую обязанность работника, поставив его тем самым изначально в известность об этом.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отсюда следует, что в Правила не должны включаться и делаться ссылки на положения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законов субъектов РФ, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов. В Правила следует включать фрагменты ТК РФ, других федеральных законов, регламентирующих трудовые отношения в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя.

Все работники, в том числе и руководители, в пределах своей компетенции должны знать, в каких случаях им необходимо руководствоваться тем или иным федеральным законом.

Для того, чтобы работники руководствовались федеральными законами, они должны их знать. Работодатель, принимая Правила, - локальный нормативный акт, тем самым доводит содержание федеральных законов, регламентирующих трудовые отношения, до всех работников, и одновременно обязывает каждого из них соблюдать требования этих законов.

Для того, чтобы оказать специалистам организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей практическую помощь в разработке Правил, в приложении 1 к настоящей работе приводится Макет правил внутреннего трудового распорядка.