- •Интеллектуальная техника менеджмента
- •Содержание
- •11. Основы творчества 312
- •1. Введение: понятие интеллекта и креативности
- •1. Техника индивидуальной работы менеджера
- •1.1. Сущность деятельности человека
- •1.2. Человек на работе с помощью коммуникаций человек "оттачивает" свою работу и организацию, развивается сам и развивает окружающую среду. Но у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы.
- •1.3. Управленческая деятельность человека
- •1.4. Особенности управленческого труда. Понятие техники работы менеджера
- •1.5. Техника работы в системе основных категорий менеджмента
- •1.6. Техника на основе матричных связей
- •1.7. Техника на основе ранговых корреляций
- •1.8. Причинно-следственные диаграммы
- •1.8.1. Принципиальная структура применения диаграмм
- •1.8.2. Техника решения проблем с помощью причинно-следственной диаграммы
- •1.8.3. Примеры использования диаграмм
- •1.9. Техника парных сравнений
- •1.10. Техника функционально-стоимостного анализа (фса)
- •1.10.1. Понятие и область использования фса в менеджменте
- •1.10.2. Классификация функций объекта
- •1.10.3. Этапы фса
- •1.10.4. Формы и объекты фса
- •2. Прикладная техника: индивидуальное планирование карьеры.
- •2.1. Понятие и направления карьеры
- •2.2. Основы планирования карьеры менеджера
- •2.3. Отличие карьеры современного предпринимателя и классического менеджера
- •2.4. Характеристика образцовых менеджеров
- •2.5. Выбор карьеры
- •2.5.1. Как найти свой штурвал — самомаркетинг
- •2.5.2. Начало выбора карьеры
- •2.5.3. Человек ищет работу
- •2.6. Составление личного плана карьеры
- •Практическая ситуация
- •3. Прикладная техника: кадровое регулирование
- •3.1. Инструменты приобретение персонала
- •3.1.1. Описание должности
- •1. Название должности.
- •3.1.2. Профиль требований
- •3.1.3. Внутренние источники приобретения персонала
- •3.1.4. Внешние источники приобретения персонала
- •3.2. Техника подбора персонала
- •3.2.1. Инструменты сравнительной оценки кандидатов
- •3.2.2. Собеседование перед принятием на работу
- •1. Приветствие и вхождение в собеседование.
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •5. Условия трудового соглашения.
- •6. Заключение.
- •3.3. Техника назначений
- •3.3.1. Профиль-метод
- •3.3.2. Назначения на основе выдвижения и ротации
- •3.3.3. Подбор менеджеров первичных ступеней управления
- •3.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.4.1. Структура и возможности ас
- •3.5 Построение системы управления персоналом sap – r/3
- •3.5.1. Производственно-экономичесое применение сисиемы sap r/3
- •3.5.2. Система human resource management (hr)
- •4.1. Многообразие решений.
- •4.2. Исходные принципы принятия решений
- •4.3. Основные положения теории принятия решений
- •4.4. Типовой процесс выработки и реализации управленческих решений
- •Основные операции (фазы) технологии управленческого решения
- •Методы оптимизации, применяемые для обоснования решений.
- •5 Анализ управленческих решений методом Кепнера-Трего
- •5.1.Принципы анализа решения
- •5.1.1.Важнейшие шаги анализа
- •Определение ситуации решения
- •Постановка цели
- •Обязательные и желаемые цели
- •Альтернативы
- •Оценка рисков решений
- •5.1.2. Методика анализа решений
- •Постановка цели
- •Классификация целей
- •Значимость поставленных целей
- •Определение и оценка альтернатив
- •Оценка альтернатив относительно обязательных целей
- •Оценка альтернатив относительно желаемых целей
- •Оценка риска
- •6.Табличная техника решений
- •6.1.Введение
- •6.2.Основные положения табличной техники принятия решений.
- •6.3. Логика и виды таблицы решений
- •6.4. Построение таблицы решений
- •Шаг 1: Выявление релевантных условий и действий из вербальной информации
- •Шаг 4. Установление правил
- •7. Основы техники практической организационной работы
- •7.1. Последовательность организационной работы
- •7.2. Инструменты практической организационной работы
- •8.Техника аналитических оценок труда
- •8.1. Роль оценок труда
- •8.2. Виды требований
- •8.3. Значение видов требований.
- •8.4 .Аналитическая оценочная система
- •9. Основы техники группового развития
- •9.1. Новое понятие группы.
- •9.2. Новое мышление.
- •9.3. Тотальная квалификация.
- •9.4. Техника обучающейся группы.
- •9.5. Групповое самообучение.
- •9.6. Диалог как форма группового развития.
- •10. Основы техники переговоров
- •10.1 Понятие переговоров.
- •10.2. Подготовка переговоров
- •10.3 Техника переговорного процесса
- •10.4. Когнитивная техника переговоров
- •Переговоры
- •10.5 Основы мастерства слушать.
- •11. Основы творчества
- •11.1. Генезис творческого мышления
- •11.2. Синтез творческих процессов
- •11.3. Карты сетевого мышления
- •Пример: инсэт
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •2.2. Цсп описания должностей
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •4.2.1. Цсп разработки развития персонала
- •5. Цсп планирования расстановки и использования персонала
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •7.1. Цсп «вакансия и назначение»
- •7.2. Цсп рекрутирования персонала
- •Литература
10. Основы техники переговоров
10.1 Понятие переговоров.
Ведение переговоров относится сразу к нескольким сферам прикладных исследований менеджмента:
управленческие технологии;
практика коммуникаций;
конфликтология социальных отношений;.
Управление переговорами содержит целый ряд инструментов и особенностей. Это процесс преодоления локальных конфликтов с помощью соглашений. Таким образом, сам процесс переговоров является путем преодоления конфликтов. По мнению ряда специалистов в области процедурной конфликтологии ключевым понятием переговоров служит «набор обещаний» (от контрактов, соглашений, договоров до формул типа «честное слово» и рукопожатий).
Профессор МГУ Чумиков А.Н. определяет переговоры как взаимодействие социальных объектов или их представителей в форме прямого или опосредованного диалога для согласования интересов или регулирования конфликта.
Переговоры всегда включают два аспекта:
тематический – о чем идет речь;
процессуальный – как они проходят;
Выделяют прямые переговоры сторон, имеющих непосредственное отношение к проблеме, и консалтинг, когда стороны испытывают нехватку релевантной информации или психологический дискомфорт или хотят привлечь авторитетного посредника для объективизации своих отношений.
Существенный недостаток прямых переговоров состоит в превращении их в обыкновенный торг, когда идет обмен уступками, а усиление позиции одной стороны приводит к ослаблению позиции другой.
Переговоры с участием посредника имеют специальное название – медиация. Профессиональная медиация позволяет наладить обсуждение проблемы, исходя из глубинных, а не формальных продекларированных интересов сторон.
Техника решения проблем называется фасилитацией. Она включает инструменты организации и проведения совещаний договаривающихся сторон, экспертов, а также формы внутри – и межгрупповой работы. Специалистов по применению техники медиации и фасилитации, несмотря на их рациональность для регулирования конфликтов, весьма недостаточно.
Медиатор или третья сторона переговорного процесса, посредник выполняет свои действия в такой последовательности:
сбор и отбор информации, ее упорядочение
представление сторон
поиск факторов, структуризация проблемы
помощь при выборе альтернатив и их формулировка
управление переговорами
выполнение функций модератора
принятие решений в процессе дискуссий
подготовка проекта соглашения или плана действий
обеспечение правовой поддержкой
участие в оценке перспектив развития и корректировка принятых решений.
Профессиональный фасилитатор технику решения проблем использует для действий в такой последовательности:
идентификация проблемы, как предмета переговоров
общение с теми, кто имеет отношение к данном проблеме
поиск альтернатив
участие в принятии альтернативных решений
реализация принятого решения
мониторинг действий
оценка эффективности
10.2. Подготовка переговоров
Переговорам предшествует универсальная последовательность информационно-аналитических действий. Их логическая цепочка включает следующие понятия:
Определение цели переговоров, ясное усвоение того, чего я хочу, т.е. установление уровня притязаний.
Изучение участников переговоров, причем не только прямых, но и все, кого они могут потенциально затрагивать, получение подробной информации об участниках конфликта.
Анализ ресурсов, которыми обладают участники или которые они могут привлечь.
Обзор существующих в обществе юридических форм и моральных правил, знакомство с принципами хозяйственной деятельности другой стороны.
Корректировка первоначального уровня притязаний в «короткую» или «длинную» сторону.
После уточнения ресурсов и притязаний стоит задача формирования переговорной команды. Она должна включать:
лидера – официального руководителя с таким же статусом, как у делегации-партнера по переговорам
эксперта – специалиста по предмету переговоров
спикера-ведущего – специалиста по переговорной процедуре.
Количественный состав должен обеспечить исполнение перечисленных трех ролей, а также мобильность и дееспособность переговорной группы. Желательно также, чтобы численность делегаций с двух сторон были примерно равными.
После формирования переговорной команды проводятся внутренние переговоры для предварительного согласования и выработки единой позиции. Внутри команды нужен всегда консенсус для действительного единства, чтобы его сохранять на протяжении всего периода переговоров.
Авторитарные решения также неприемлемы, как и решение проблемных вопросов голосованием, которое может породить фракции. Вот почему так важно единое видение проблемы.
Консенсусный подход дает чувство равенства, сопричастности и внутрикомандного единства. Без этого нет успеха. Важно единство не только своей команды, но и команды оппонента! Но консенсус не есть абсолютное согласие. Реальный консенсус состоит в том, чтобы каждый член команды понимал и принимал аргументацию общих решений и был готов их поддерживать. Консенсус возникает в процессе внутрикомандных совещаний при выборе наиболее приемлемой в данной ситуации альтернативы.
Внутрикомандные совещания проводятся также во время переговоров. Такая процедура носит название кокуса. Это закрытое совещание одной или всех переговорных команд, своеобразные тайм-ауты со всеми строгими временными рамками. Кокусы необходимы для преодоления напряженности, переоценки интересов или усиления контроля за ситуацией.
Процедура переговоров включает выбор места переговоров и составление плана-регламента их проведения.
План реализации переговоров может включать следующие типичные позиции:
число участников и перечень сторон
время и место первой и последующих встреч
форма итогового соглашения
механизм определения достоверности информации
правила поведения, допустимый стиль, порядок обсуждения вопросов и разрешения разногласий