- •Интеллектуальная техника менеджмента
- •Содержание
- •11. Основы творчества 312
- •1. Введение: понятие интеллекта и креативности
- •1. Техника индивидуальной работы менеджера
- •1.1. Сущность деятельности человека
- •1.2. Человек на работе с помощью коммуникаций человек "оттачивает" свою работу и организацию, развивается сам и развивает окружающую среду. Но у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы.
- •1.3. Управленческая деятельность человека
- •1.4. Особенности управленческого труда. Понятие техники работы менеджера
- •1.5. Техника работы в системе основных категорий менеджмента
- •1.6. Техника на основе матричных связей
- •1.7. Техника на основе ранговых корреляций
- •1.8. Причинно-следственные диаграммы
- •1.8.1. Принципиальная структура применения диаграмм
- •1.8.2. Техника решения проблем с помощью причинно-следственной диаграммы
- •1.8.3. Примеры использования диаграмм
- •1.9. Техника парных сравнений
- •1.10. Техника функционально-стоимостного анализа (фса)
- •1.10.1. Понятие и область использования фса в менеджменте
- •1.10.2. Классификация функций объекта
- •1.10.3. Этапы фса
- •1.10.4. Формы и объекты фса
- •2. Прикладная техника: индивидуальное планирование карьеры.
- •2.1. Понятие и направления карьеры
- •2.2. Основы планирования карьеры менеджера
- •2.3. Отличие карьеры современного предпринимателя и классического менеджера
- •2.4. Характеристика образцовых менеджеров
- •2.5. Выбор карьеры
- •2.5.1. Как найти свой штурвал — самомаркетинг
- •2.5.2. Начало выбора карьеры
- •2.5.3. Человек ищет работу
- •2.6. Составление личного плана карьеры
- •Практическая ситуация
- •3. Прикладная техника: кадровое регулирование
- •3.1. Инструменты приобретение персонала
- •3.1.1. Описание должности
- •1. Название должности.
- •3.1.2. Профиль требований
- •3.1.3. Внутренние источники приобретения персонала
- •3.1.4. Внешние источники приобретения персонала
- •3.2. Техника подбора персонала
- •3.2.1. Инструменты сравнительной оценки кандидатов
- •3.2.2. Собеседование перед принятием на работу
- •1. Приветствие и вхождение в собеседование.
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •5. Условия трудового соглашения.
- •6. Заключение.
- •3.3. Техника назначений
- •3.3.1. Профиль-метод
- •3.3.2. Назначения на основе выдвижения и ротации
- •3.3.3. Подбор менеджеров первичных ступеней управления
- •3.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.4.1. Структура и возможности ас
- •3.5 Построение системы управления персоналом sap – r/3
- •3.5.1. Производственно-экономичесое применение сисиемы sap r/3
- •3.5.2. Система human resource management (hr)
- •4.1. Многообразие решений.
- •4.2. Исходные принципы принятия решений
- •4.3. Основные положения теории принятия решений
- •4.4. Типовой процесс выработки и реализации управленческих решений
- •Основные операции (фазы) технологии управленческого решения
- •Методы оптимизации, применяемые для обоснования решений.
- •5 Анализ управленческих решений методом Кепнера-Трего
- •5.1.Принципы анализа решения
- •5.1.1.Важнейшие шаги анализа
- •Определение ситуации решения
- •Постановка цели
- •Обязательные и желаемые цели
- •Альтернативы
- •Оценка рисков решений
- •5.1.2. Методика анализа решений
- •Постановка цели
- •Классификация целей
- •Значимость поставленных целей
- •Определение и оценка альтернатив
- •Оценка альтернатив относительно обязательных целей
- •Оценка альтернатив относительно желаемых целей
- •Оценка риска
- •6.Табличная техника решений
- •6.1.Введение
- •6.2.Основные положения табличной техники принятия решений.
- •6.3. Логика и виды таблицы решений
- •6.4. Построение таблицы решений
- •Шаг 1: Выявление релевантных условий и действий из вербальной информации
- •Шаг 4. Установление правил
- •7. Основы техники практической организационной работы
- •7.1. Последовательность организационной работы
- •7.2. Инструменты практической организационной работы
- •8.Техника аналитических оценок труда
- •8.1. Роль оценок труда
- •8.2. Виды требований
- •8.3. Значение видов требований.
- •8.4 .Аналитическая оценочная система
- •9. Основы техники группового развития
- •9.1. Новое понятие группы.
- •9.2. Новое мышление.
- •9.3. Тотальная квалификация.
- •9.4. Техника обучающейся группы.
- •9.5. Групповое самообучение.
- •9.6. Диалог как форма группового развития.
- •10. Основы техники переговоров
- •10.1 Понятие переговоров.
- •10.2. Подготовка переговоров
- •10.3 Техника переговорного процесса
- •10.4. Когнитивная техника переговоров
- •Переговоры
- •10.5 Основы мастерства слушать.
- •11. Основы творчества
- •11.1. Генезис творческого мышления
- •11.2. Синтез творческих процессов
- •11.3. Карты сетевого мышления
- •Пример: инсэт
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •2.2. Цсп описания должностей
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •4.2.1. Цсп разработки развития персонала
- •5. Цсп планирования расстановки и использования персонала
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •7.1. Цсп «вакансия и назначение»
- •7.2. Цсп рекрутирования персонала
- •Литература
2.4. Характеристика образцовых менеджеров
Персонифицированный опыт успешного управления есть техника и искусство принятия рациональных решений в карьере менеджера. Правильно действующих менеджеров отличает, прежде всего, новаторство и смелость, предпринимательский дух управления. В данном случае под характеристиками надо понимать те уроки, методы, особенности работы, которые присущи успешным руководителям.
Не "соня", а "штурмовик". Единственным источником обновления в компании являются люди. Самодовольный руководитель стремится к сохранению своего кресла, сидя в нем. “Штурмовик” или менеджер-обновленец занят борьбой за снижение организационной энтропии, приветствует новые идеи сотрудников. В нынешних условиях можно выжить только через обновление, без которого нет будущего! Но мы боимся перемен, хотя понимаем: для сегодняшних руководителей нет иного пути, кроме обновления. Энергия, которая все еще уходит в страх, должна стать движущей силой обновления.
"Попасть в хорошие руки". Опытные шефы начинающих менеджеров помогают им преодолеть страх перед неопределенностью будущего и приобрести необходимый опыт, чтобы не ускользнули шансы в настоящем.
Источник идей — сотрудник. Менеджер указывает курс и наделяет полномочиями сотрудников: очерчиваются границы и персонал прокладывает наилучшие пути для выполнения своей работы в пределах этих границ. Опытный менеджер относится к каждому сотруднику, как к источнику идей.
Бескомпромиссная ориентация на клиента. Не хозяин барин, а клиент король. У него деньги. Успех менеджера невозможен без денег клиента. Ими оплачивается труд, в том числе и самого менеджера.
Доброжелательный контроль. В основе коммуникаций лежат доверие, ответственность, этические обязательства, но контроль необходим. Он часто служит средством высвобождения ресурсов. Лидеры обычно аналитичны, открыты, любознательны. Компетентных много, добросовестных и доброжелательных меньше. Будущее за ними.
Доверие и власть. Без разделяемых деловых ценностей даже огромный экономический корабль идет к стагнации. Без доверия нет лидера. Власть при доверии не отменяется, но опытный лидер не станет ей увлекаться, он даже откажется от этого термина. В карьере часто решающим бывает доступ к информации, которая дает реальную власть, даже если нет денег.
Мотивы и приверженность. Лидеры умеют собрать мотивы людей и объединить их в один общий. Приверженность выступает результатом общения лидера и его умения так воплотить высокие мотивы в мелкие дела, чтобы весь персонал мог внести вклад в достижение главной цели.
Постоянство обучения и обновления. Обновляющиеся компании стабильны в своем движении. Иногда кажется, что они вносят изменения ради самих перемен. Изменяются функции людей. Правилом является выдвижение своих сотрудников, но ключевые посты часто занимают сотрудники извне.
Создание и использование благоприятных возможностей. Лидеры устанавливают направления деятельности, а не разрабатывают детализированные стратегии. Они лучшие стратеги, так как могут принимать неожиданные решения. Менеджеры обновляющихся компаний относятся к информации, как к своему главному стратегическому преимуществу, а к адаптивности — как к своему стратегическому оружию.
Ясность цели. Четкое представление желаемого результата часто является более надежным мостом в будущее, чем имеющиеся возможности достижения этого результата.
Решительность. Данная характеристика представляет собой синтез предыдущих и является их продолжением. Без деловой активности менеджера все его личные планы карьеры останутся планами, а сама карьера станет набором случайностей. Не зря говорят, что пассивного судьба тянет за собой, а активного — ведет.
Терпимость, готовность к неудачам. В экономически сложные для предприятия, где вы работаете, времена многим приходится испытывать горечь поражения. Каждый человек ошибается, но не каждый учится на своих ошибках, тем более воспринимает их как временное поражение. Это — черта образцовых менеджеров.
Рис. 2.5. Треугольник успеха