- •Интеллектуальная техника менеджмента
- •Содержание
- •11. Основы творчества 312
- •1. Введение: понятие интеллекта и креативности
- •1. Техника индивидуальной работы менеджера
- •1.1. Сущность деятельности человека
- •1.2. Человек на работе с помощью коммуникаций человек "оттачивает" свою работу и организацию, развивается сам и развивает окружающую среду. Но у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы.
- •1.3. Управленческая деятельность человека
- •1.4. Особенности управленческого труда. Понятие техники работы менеджера
- •1.5. Техника работы в системе основных категорий менеджмента
- •1.6. Техника на основе матричных связей
- •1.7. Техника на основе ранговых корреляций
- •1.8. Причинно-следственные диаграммы
- •1.8.1. Принципиальная структура применения диаграмм
- •1.8.2. Техника решения проблем с помощью причинно-следственной диаграммы
- •1.8.3. Примеры использования диаграмм
- •1.9. Техника парных сравнений
- •1.10. Техника функционально-стоимостного анализа (фса)
- •1.10.1. Понятие и область использования фса в менеджменте
- •1.10.2. Классификация функций объекта
- •1.10.3. Этапы фса
- •1.10.4. Формы и объекты фса
- •2. Прикладная техника: индивидуальное планирование карьеры.
- •2.1. Понятие и направления карьеры
- •2.2. Основы планирования карьеры менеджера
- •2.3. Отличие карьеры современного предпринимателя и классического менеджера
- •2.4. Характеристика образцовых менеджеров
- •2.5. Выбор карьеры
- •2.5.1. Как найти свой штурвал — самомаркетинг
- •2.5.2. Начало выбора карьеры
- •2.5.3. Человек ищет работу
- •2.6. Составление личного плана карьеры
- •Практическая ситуация
- •3. Прикладная техника: кадровое регулирование
- •3.1. Инструменты приобретение персонала
- •3.1.1. Описание должности
- •1. Название должности.
- •3.1.2. Профиль требований
- •3.1.3. Внутренние источники приобретения персонала
- •3.1.4. Внешние источники приобретения персонала
- •3.2. Техника подбора персонала
- •3.2.1. Инструменты сравнительной оценки кандидатов
- •3.2.2. Собеседование перед принятием на работу
- •1. Приветствие и вхождение в собеседование.
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •5. Условия трудового соглашения.
- •6. Заключение.
- •3.3. Техника назначений
- •3.3.1. Профиль-метод
- •3.3.2. Назначения на основе выдвижения и ротации
- •3.3.3. Подбор менеджеров первичных ступеней управления
- •3.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.4.1. Структура и возможности ас
- •3.5 Построение системы управления персоналом sap – r/3
- •3.5.1. Производственно-экономичесое применение сисиемы sap r/3
- •3.5.2. Система human resource management (hr)
- •4.1. Многообразие решений.
- •4.2. Исходные принципы принятия решений
- •4.3. Основные положения теории принятия решений
- •4.4. Типовой процесс выработки и реализации управленческих решений
- •Основные операции (фазы) технологии управленческого решения
- •Методы оптимизации, применяемые для обоснования решений.
- •5 Анализ управленческих решений методом Кепнера-Трего
- •5.1.Принципы анализа решения
- •5.1.1.Важнейшие шаги анализа
- •Определение ситуации решения
- •Постановка цели
- •Обязательные и желаемые цели
- •Альтернативы
- •Оценка рисков решений
- •5.1.2. Методика анализа решений
- •Постановка цели
- •Классификация целей
- •Значимость поставленных целей
- •Определение и оценка альтернатив
- •Оценка альтернатив относительно обязательных целей
- •Оценка альтернатив относительно желаемых целей
- •Оценка риска
- •6.Табличная техника решений
- •6.1.Введение
- •6.2.Основные положения табличной техники принятия решений.
- •6.3. Логика и виды таблицы решений
- •6.4. Построение таблицы решений
- •Шаг 1: Выявление релевантных условий и действий из вербальной информации
- •Шаг 4. Установление правил
- •7. Основы техники практической организационной работы
- •7.1. Последовательность организационной работы
- •7.2. Инструменты практической организационной работы
- •8.Техника аналитических оценок труда
- •8.1. Роль оценок труда
- •8.2. Виды требований
- •8.3. Значение видов требований.
- •8.4 .Аналитическая оценочная система
- •9. Основы техники группового развития
- •9.1. Новое понятие группы.
- •9.2. Новое мышление.
- •9.3. Тотальная квалификация.
- •9.4. Техника обучающейся группы.
- •9.5. Групповое самообучение.
- •9.6. Диалог как форма группового развития.
- •10. Основы техники переговоров
- •10.1 Понятие переговоров.
- •10.2. Подготовка переговоров
- •10.3 Техника переговорного процесса
- •10.4. Когнитивная техника переговоров
- •Переговоры
- •10.5 Основы мастерства слушать.
- •11. Основы творчества
- •11.1. Генезис творческого мышления
- •11.2. Синтез творческих процессов
- •11.3. Карты сетевого мышления
- •Пример: инсэт
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •2.2. Цсп описания должностей
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •4.2.1. Цсп разработки развития персонала
- •5. Цсп планирования расстановки и использования персонала
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •7.1. Цсп «вакансия и назначение»
- •7.2. Цсп рекрутирования персонала
- •Литература
3. Прикладная техника: кадровое регулирование
3.1. Инструменты приобретение персонала
3.1.1. Описание должности
Описание должностей есть личностно независимое письменно зафиксированное представление всех существенных признаков этих должностей. Его использование многосторонне. С точки зрения организации системы управления предприятия такое описание или характеристика должности служит систематизацией процессов структуризации и реструктуризации организации, а также закреплению областей задач и ответственности. Исходя из этого, значение определения должности с ее характеристиками состоит в том, что она используется в качестве инструмента управления.
Должность находится в основе оценки рабочего места и является исходным базисом для определения задач приобретения персонала и планирования его развития, а также при поиске новых сотрудников. Мы рассматриваем описание должности, как адекватный информационный базис, который годится для вакансии на эту должность и подачи объявления о ней.
На предприятиях практикуется использование стандартных формуляров, которые содержат наиболее важные общие критерии. Например, для предприятий Западной Европы они включают минимум следующие элементы:
название должности;
цели должности;
отношения с выше- и нижестоящими должностями;
особые полномочия, например, право на подпись документации;
подробное представление о деятельности (функциональные обязанности).
Пример 1. Характеристика должности.
1. Название должности.
Кладовщик склада материалов.
2. Задачи и цели должности.
Ответственность за состояние, перемещение и сохранность материалов складского отдела материалов.
3. Название должности вышестоящего руководителя.
Заведующий складом.
4. Количество и название должностей непосредственно подчиненных сотрудников.
3 — рабочий склада.
2 — временный рабочий склада.
5. Сотрудник, которого замещает работонаниматель данной должности.
Заведующий складом.
6. Сотрудники, которые замещают работонанимателя.
Кладовщик склада приборов.
7. Особые полномочия.
Право подписи при приеме ценных пакетов.
8. Подробное описание работы.
Персональная ответственность за выдачу материалов. Прием поставляемых товаров, определение их состояния, соответствие документации, контроль состояния, ведение складской статистики. Выдача и заказ товаров.
Получатель должности принимает на себя выполнение всех задач не позднее 12 месяцев после вступления в данную должность.
01.01.97. Подпись получателя должности
01.01.97. Подпись прямого шефа
02.01. 97. Подпись вводимого на данную должность
Головной отдел по работе с персоналом
Важный вывод из практики: одинаковые должности должны иметь только одно описание.
3.1.2. Профиль требований
Такие профили предназначены для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должности, которые обязаны выполнить идеальным образом их соискатели или те, кто уже занимает эти должности, принимают во внимание специальные способности этих соискателей и их личностные черты. При этом специальная компетентность выкристаллизовывается через образование, профессиональный опыт, знание языка и т. д. К личностным характеристикам относится возраст, допускаемая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т. д.
Профиль требований должен включать желательно не более десяти ясно сформулированных требований.
Пример 2. Профиль требований для руководителя группы страховой компании.
Управленческие качества.
Способность к совместной работе.
Ответственность.
Интерес к целеориентированному мышлению и действиям.
Коммуникабельность.
Энергичность, творческий подход к делу, доброжелательность.
Способность принимать решения, предприимчивость.
Солидарный стиль работы.
Законное образование по страховому делу.
Многолетняя деятельность в области выполнения квалифицированных функций по достижению результатов работы (практический опыт работы).
Пример 3. Линейный профиль требований и экспертных оценок.
Должность: начальник управления
Качества, их значения в баллах:
дисциплина — 4,15;
ответственность — 4,25;
чуткое и внимательное отношение к сотрудникам — 3,71;
честность — 3,97;
умение быть самокритичным — 3,42;
трудолюбие — 4,21;
профессиональные знания — 4,37;
управленческие знания — 3,83;
знание экономики — 3,54;
знание техники — 4,00;
знание технологии — 3,86;
умение создать сплоченный коллектив — 3,68;
умение подбирать работников — 3,68;
целеустремленность — 3,84;
умение обеспечить контроль — 4,05;
умение использовать стимулирование — 3,59;
предприимчивость — 3,88;
умение поддерживать передовое — 3,97;
умение работать с информацией — 4,18;
стремление быть лидером нововведений — 3,97;
интуиция — 3,81.
Значения требований получены на основе экспертных оценок качеств реальных начальников управлений Республиканского объединения "Белсельхозхимия". Проанализируйте структуру качеств начальников управления. Определите их наиболее сильные и слабые стороны. Какой, на ваш взгляд, могла бы быть модель менеджера-2000 исходя из перечисленных в примере 3 качеств? Выполните ранжирование этих качеств по степени их значимости для данной модели.