10. Адаптация персонала в организации: цели, направления, виды. Специфика адаптационного процесса

Этот вопрос чрезвычайно важен при наборе персонала в организацию. У кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, касающиеся своего будущего в новой организации Необоснованные ожидания могут приводить кросту неудовлетворенности работой и, как крайний экстремальный случай , к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для организации. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала. Существует большое число определений этого процесса. Вот одно из них: Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы коллектива, организации, региона_), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и мн др.), а также форм и способов предметной деятельности.

Показателем успешной адаптации адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде , а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой, ее условиями, вознаграждением, организацией ит.д.) Показатель низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение.

Возможны 4 типа поведения кандидата в Компании.

Тип 1.Лояльный (преданный, дисциплинированный.) такой кандидат разделяет ценности Компании и приемлет организационные нормы поведения.

Тип 2 . Приспособленец. Такой кандидат не разделяет ценности Компании, но приемлет организационные нормы поведения, подчас лишь до поры до времени.

Тип 3. Оригинал. В этом случае кандидат разделяет ценности Компании, но не приемлет организационные нормы поведения, что приводит к трудностям в интерперсональных отношениях.

Тип 4. Бунтарь. Такой кандидат не только не разделяет ценности Коипании, но инее приемлет организационные нормы поведения. Такие люди приносят много проблем Компании.

Компания заинтересована в определенных типах поведения кандидатов. И вот именно для сохранности «ценных» кандидатов , принадлежащих к различным перечисленным типам , и проводиться процедура адаптации.

Процедуры набора и отбора персонала представляют собой длительный и дорогостоящий процесс, в связи с чем Компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник на уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых 3 месяцев.. Отсюда важнейшая задача руководителя и специалиста по кадрам – помочь кандидату «влиться» в новую организацию.

Основные цели адаптации персонала:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени сотрудников и руководителя, т.к. проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Виды классификации процедуры адаптации.

1. По отношениям «субъект-объект»:

Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

Пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника

Прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная –неблагоприятно воздействующая на работника.

3.По уровню.:

Первичная – когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную Компанию;

Вторичная – при последующей смене работы внутри Компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению должности.

5. По направлениям:

Производственная;

Непроизводственная.

И, наконец, если говорить о процессе адаптации, то его можно разделить на 4 этапа:

Этап 1. Оценка – определение уровня подготовленности кандидата.

Этап 2 . Ориентация – практическое знакомство нового работника с обязанностями , кторые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование хар-ся постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.