2.Признак:

По степени открытости Компании по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

-открытой –(хар-ся прозрачностью и ориентацией на внешний персонал при комплектовании штата

-закрытой- (хар-ся клановостью, ориентацией на собственный , внутренний персонал).

К факторам внешней среды можно отнести

-трудовое законодательство

-состояние рынка труда.

К внутренней среде :

-цели, стиль, организационную структуру, качественный состав трудового коллектива. Кадровая политика состоит из:

-стратегии развития КП ---стратегии управления персоналом --- разработки КП п/п-я.

Стратегия упраления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе. Для разработки стратегии управления персоналом необходимо учесть внутренние и внешние изменения в текущий момент и в перспективе, оценить их влияние по таким основным направлениям деятельности СУП, как обеспечение потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация.

Формулировка стратегии управления персонала может осуществляться с помощью 2 способов:

1.сверху – вниз (если сверху-вниз, то п/п разрабатывает единую систему: руководство – стратегия УПП – стратегию и планы для конкретных подразделений)

2.снизу – вверх (если снизу-вверх, то подразделение --- собственная стратегия и планы мероприятий, которые в последствии объединяются ---единая стратегия организация.

После разработки общей КП приступают к кадровому планированию.

Управление персоналом - это система , взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала работников на уровне организации..

Основная цель в управлении персоналом состоит в том, чтобы обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах предприятия и формирование личности, обладающей высокой ответственностью , высокой квалификацией, а также высоким чувством сохозяина предприятия.

Основные задачи УП:

1-помощь п/п-ю в достижении его целей

2- обеспечение п/п-я квалифицированными и заинтересованными работниками.

3 эффективное использование мастерства и способности персонала.

4-совершенствование систем мотивации персонала .

5- повышение уровня удовлетворения трудом всех категорий работников.

6- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования.

7- сохранение благоприятного Климата в коллективе.

8-управление внутрифирменным движением персонала

9-управление карьерой работников

10- совершенствование методов оценки персонала

11- обеспечение высокого уровня жизни работников, к. делает работу на фирме желанной.

3. Функции и методы управления персоналом.

Исходя из основной цели и задач управления персоналом рассмотрим функции управления персоналом. Это:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение з/п и льгот: разработка структуры з/п и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. (аттестация)

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

10. Техника безопасности.

Методы управления персоналом (МУП) – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия.

Различают 3 группы МУП :

1 гр – административные МУП ( главное отличие – власть, дисциплина, взыскания, ответственность, «методы кнута», имют прямой характер воздействия- обязательно д.б. выполнены.)

2 гр – экономические МУП (основываются на правильном испоьзовани экономических законов –«методы пряника»- имеют косвенный характер).

3 гр – социально-психологические МУП (основываются на мотивации и морального воздействия , «методы убеждения»- имеют косвеннй характер воздействия.)

В категорию административных МУП относят:

- формирование организационных структур органов управления.

- установление гос. Заказов.

- утверждение в административных норм и нормативов.

- издание приказов и распоряжений.

- разработка положений, должностных инструкций, стандартов п/п, а также контроль за исполнением.

В категории экономических МУП

- технико-экономический анализ

- мотивация трудовой деятельности

- оплата труда

- ценообразование

- участие в прибылях

- страхование

-установление материальных санкций и поощрение.

В категории социально-психологических МУП:

- социология (трудовой коллектив)

Психология (каждый конкр. человек)

Методы: анкетирование (опрос), интервью, социометрический опрос.

• Самым важным в психологическом методе является подбор состава неконфликтных сотрудников, создание комфортного коллектива, формирование карьеры.