8. Формирование резерва руководителей на предприятии. Оценка эффективности программ формирования резерва

Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это –должности высших руководителей, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Если в Компании освобождается место Президента и она вынуждена пригласить специалиста со стороны, последнему требуется от3 до6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, от1 до3 лет, чтобы быть признанным «своим» и от 2 до 5 лет, чтобы впитать культуру организации. У работающего в компании руководителя подобных проблем нет.

Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей)и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение 3 задач:

1.выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих долджностей;

2.подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

3.обеспечение планового замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют 2 группы – преемников или дублеров и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Каждая группа имеет свою специфику как с точки зрения отбора, так и сточки зрения развития.

Преемники и дублеры – этот кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы к этому в ближайшем будущем.

Работа с кадровым резервом – это деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления Компанией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Процесс планирования и подготовки резерва руководителей:

1.Определение ключевых должностей и плана их замещения

2.Определение требований к руководителям

3.подбор кандидатов в резерв

4.Определение потребностей развития

5.Подготовка индивидуальных планов развития

6.Реализация планов развития

7.Оценка прогресса

8.Определение готовности к должности

9 Адаптация в новой должности.

Ключевые должности – это должности, которые оказывают особое влияние на деятельность компании (первый руководитель организации, руководители филиалов, подразделений)

Критерии отбора специалистов в резерв:

- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

- опыт практической работы с людьми;

- организаторские способности;

- личные качества;

- состояние здоровья.

В современных Компаниях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу кадрового резерва:

1.Отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте, обычно, до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.

2. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации.

3. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки.

4. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров , получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно – профессионального продвижения.

5. Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но не выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального и морального поощрения, предусмотренные для данной должности.

На стыке интересов организации и конкретного сотрудника появляется та должность, на которой данный конкретный человек максимально реализует свой профессиональный опыт и личностный потенциал. Поэтому так важно определить и попытаться состыковать возможности и потребности обеих сторон.

Кадровый резерв можно подразделять следующим образом :

1. По виду деятельности.

Резерв развития – группа специалистов, к. готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

Резерв функционирования – сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т.е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой- либо причине.

2.По времени назначения.

Активный резерв – кандидаты для выдвижения в настоящее время;

Пассивный резерв – кандидаты для выдвижения в будущем .

Служба персонала обеспечивает методическое сопровождение процесса формирования резерва выдвижения;

- планирует и организует работу по определению численного и должностного состава резерва, его формирования и подготовке4

- принимает участие в работе по квалификационной оценке сотрудников , выдвигаемых в резерв и мн.др.