2.5. „Решітка менеджменту” Блейка та Мутон.

Американський дослідник Роберт Блейк і його помічниця-асистент Джейн Мутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів різних рангів, переконались, що їх діяльність відбувається у "силовому полі" між вектором "вироб­ництво" (націленість на виробництво товарів) та вектором "людський фактор" (націленість на гуманне відношення до персоналу). Між ци­ми векторами існує певне протиріччя:

• якщо прагнути максимально збільшити продуктивність праці, не зважаючи на людські потреби і бажання, результат виявиться неза­довільним;

• якщо всю увагу зосередити на людині, це не піде на користь ви­робництву.

Блейк і Мутон розподілили "силове паяє" на дев'ять градацій по кожному вектору і отримали відповідну "решітку":

X-увага до виробництва;

Y- увага до персоналу.

Рис. 10.4. „Решітка менеджменту”

Ця "решітка" дає можливість визначити п'ять основних харак­терних типів управлінської поведінки (всього 81 - 9х9):

• диктатора;

• демократа;

• песиміста;

• маніпулятора;

• організатора.

Блейк і Мутон дали відповідні характеристики різним типам менеджерів.

Код 9:1 визначає стиль управління, який без залишку орієнтований на виробництво. Це жорсткий тип адміністратора, що приділяє мінімум уваги персоналові і сприймає його лише як вико­навців власних розпоряджень. Його девіз: "Результат - це все!" Під­леглі намагаються вийти з під тиску диктатора, а він відповідає тоталь­ним контролем діяльності. Менеджер 9:1 - незадовільний керівник.

Код 1:9 прямо протилежний попередньому типові менеджера. Продуктивність праці його не надто хвилює. Його девіз: "Постійно за­лишатися самим собою". Перевагу надає демократичному стилю керівництва.

Код 5:5 - орієнтований на створення команди. Проте Його прагнення "вполювати двох зайців одночасно" часто призводить до посередніх результатів.

Код 1:1 - яскравий приклад незадовільного керівництва. Лібералізм, мінімум зусиль, безхарактерність чи некомпетентність адміністрації призводять до анархії в колективі.

Код 9:9 - це ідеальний і, як правило, недосяжний на практиці стиль керівництва, який дозволяє досягти блискучих результатів. Виконання роботи забезпечується спільними зусиллями всього колек­тиву, розвинута система заохочення, висока продуктивність праці.

3. А)Модель Фідлера

Ранні дослідження зосереджувалися, в основному, на одному параметрі поведінки керівника - орієнтації на завдання. „Управлінська решітка” Блейка та Мутон, оперувала вже двома критеріями. Модель Фідлера стала на­ступним кроком у розвиток теорії, оскільки вона зосереджує увагу на ситуації і виявляє три фактори, які впливають на поведінку керівника:

1. Стосунки між керівником та членами колективу. Передбачає деяку лояльність підлеглих їх довіру до керівника і привабливість його особистості (харизматичний ефект).

2. Структура завдання - звичність завдань, чіткість їх формулювання та структуризацію.

3. Посадові повноваження - обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороди, рівень підтримки тощо.

На думку Фідлера, хоча кожній ситуації і повинен відповідати свій стиль керівництва, манера поведінки того чи іншого керівника залишається постійною. Фідлер виходить із припущення - якщо визна­ти те, що людина неспроможна пристосовувати стиль керівництва до ситуації, то слід підбирати шаблонні ситуації до манери поведінки того чи іншого керівника. Це забезпечить відповідний баланс між ви­могами, які продиктовані ситуацією і особистими якостями керівника.