Тема 7. Мотивування як загальна функція менеджменту

План

1. Механізм дії мотивації до праці через поведінку. Потреби, винагорода, закон результату. Мотивація та компенсація.

2. Змістові теорії мотивації.

   1. П’ятирівнева ієрархія потреб Маслоу.

   2. Теорія ЖВЗ Алдерфера.

   3. Теорія трьох потреб МакКлеланда.

   4. Двофакторна теорія Герцберга.

3. Процесуальні теорії мотивації.

   1. Теорія сподівання Врума.

   2. Теорія справедливості.

   3. Об’єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

1. Механізм дії мотивація до праці через поведінку. Потреби, винагороди, закон результату. Мотивація та компенсація.

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Мотивація - це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зу­силля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних дос­ліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внут­рішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Потреба – це психологічне чи фізіологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Потреби розподіляються на первинні та вторинні.

Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже од­накові, спільні для різних людей.

Вторинні потреби психологічного походження. Вони мають чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише Ти моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що на-буваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі, по­вазі; прагнення та можливості їх реалізації).

Рис.7.1. Модель мотивації поведінки через потребу.

Винагороди - це все те, що людина вважає цінним для себе, чо­го вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності ду­же різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особи­стості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому її оцінка винагород та їх відносної цінності різна.

Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних ти­пи заохочувань (винагород); внутрішні та зовнішні.

Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі - це теж складові внут­рішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень - створення сприятливих умов роботи і конкретне форму­лювання завдань.

Зовнішні винагороди - це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належить заро­бітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.