4.10.Оценка деятельности персонала

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

- текущий контроль результатов деятельности;

- проведение различных аттестационных мероприятий;

- анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

- доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

- оценить профессионализм работника, включающий в себя: уровень профессиональных компетенций, уровень психологической подготовленности, эффективность труда;

- выработать рекомендации по развитию личностных и про­фессиональных качеств сотрудников;

- определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности труда и его ожиданиям;

- определить основные направления развития персонала;

- сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Показатели оценки деятельности персонала можно разделить на три группы: результативности труда, профессионального поведения и личностных качеств.

В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия (соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта оборудования, сроки поставок и цены и т. д.). Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т. п.

Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

Методы оценки профессиональных и личных качеств персонала:

1. методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника;

2. методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе, сопоставлять работников между собой. Представляют собой ранжирование по одному или нескольким признакам;

3. технические методы оценки, применяются вместе с индивидуальными и групповыми, предназначены для сбора и обработки объективной информации о персонале. Наиболее распространённая их форма – эксперимент.

Методы индивидуальной оценки представляют собой ранжирование, когда оценщикам предлагается заданная шкала с балльными значениями оцениваемых показателей. Такими показателями могут быть: отношение к работе, отношение к сверхурочной работе, отношение к инновациям, способность к принятию решений, стремление к ответственности, способность к сотрудничеству.

Показатели, по которым производится оценка, могут признаваться равноценными или неравноценными. В последнем случае каждый из показателей получает определенный вес, например, по пятибалльной шкале.

Используемые шкалы для оценки показателей могут быть разными в зависимости от возможных значений показателей. Наиболее распространенными являются описательная шкала, номинальная шкала и шкала рейтингов поведенческих установок.