4.7.Отбор персонала

Отбор кандидатов на вакантные должности является важным так как:

- весь коллектив предприятия является результатом отбора;

- решения по этому вопросу обеспечивают приток наилучших кадров;

- ошибки, допущенные при отборе, достаточно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.

Качества, которым должен удовлетворять претендент:

- образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями, здесь могут учитываться уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;

- производительность и качество труда;

- отношение к работе, куда включается отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени;

- инициативность, которая включает в себя способности ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности;

- адаптивность, т. е. умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним;

- готовность к сотрудничеству, т. е. умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации;

- умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли;

- наличие качеств лидера, включающих представление человека о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства;

- умение решать проблемы, о чем свидетельствует умение человека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей.

Данные качества не являются исчерпывающими. Каждое предприятие вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. Необходимо отличать качества, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за короткое время.

Отрицательными качествами претендента являются:

- неспособность к конструктивной работе;

- отсутствие заинтересованности в делах предприятия;

- неопрятный внешний вид;

- частая смена предыдущих мест работы.

Два основных метода проведения отбора персонала, применяемых помимо ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

1. собеседование (интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т. е. здесь велика роль субъективного фактора;

2. испытания, которые помогают предсказать, насколько эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Испытания можно разделить на три группы.

Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности, например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации.

Тестирование, которое является наиболее эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие их группы: тесты умственных способностей; тесты индивидуальности (личностных качеств); профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а, с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует. Вся его деятельность при этом контролируется.

Процедуры отбора персонала:

1. предварительная отборочная беседа (знакомство с резюме);

2. заполнение кандидатом необходимых документов (стандартный листок по учёту кадров, автобиография, может быть ряд анкет);

3. проверка документов, отзывов и рекомендаций;

4. тестирование;

5. медицинский осмотр (необходимость определения возможностей кандидата физически выполнять предлагаемую работу; стремление избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье; необходимость предотвратить наем переносчиков заразных болезней);

6. собеседование. Проводится практически всегда. Его цель — получение информации для оценки профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. К числу таких качеств относятся:

- профессиональные знания и опыт работы;

- степень заинтересованности в данной работе;

- целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

- степень самостоятельности в принятии решений и стремление к ответственности за результаты своей работы;

- стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;

- уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;

- ориентация на рискованные или осторожные действия;

- степень самокритичности, честность и порядочность;

- внешность и манера поведения, умение говорить и слушать.