4.4.Определение потребности в персонале

Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нетто-потребности. Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории — это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории.

Теоретически потребность в персонале на длительный период должна определяться параметрами, характеризующими общий уровень развития предприятия (объем производства, сбыта и инвестиций, состояние и направления изменений внешней и внутренней среды организации и др.).

При определении потребности в персонале строгие количественные методы способны давать лишь приблизительные результаты. Среди этих методов можно выделить:

- установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале (например, временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания и пр.);

- экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей;

- регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, прибывшие на работу. В списочный состав, помимо явившихся на работу, включаются сотрудники, не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т. п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5—10 %. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом.

4.5.Направления планирования персонала

Основными направлениями планирования персонала являются планирование найма персонала, планирование высвобождения персонала, планирование использования персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал.

Основой планирования набора персонала являются: потребности в персонале и политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела:

- выбор способа привлечения персонала (при помощи объявлений, в образовательных институтах, путем переманивания сотрудников других предприятий, размещения рекламы об имеющихся вакансиях и др.);

- определение критериев отбора из кандидатов;

- определение правил приёма на работу (в большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством, например, в Республике Беларусь – это Трудовой кодекс);

- разработка мероприятий по адаптации.

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий:

- мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

- мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников.

Выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала

Реактивное высвобождения персонала применяется в случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.

Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства, как альтернативное применение сотрудников, естественную убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности, поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими аспектами:

- персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения;

- система правового регулирования трудовых ресурсов во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными;

- при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;

- постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика найма и увольнений, проводимая предприятием, очень быстро становится известной на рынке рабочей силы.

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия.

Планирование использования персонала можно рассматривать с временной и качественной точек зрения.

С точки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования использования персонала:

- краткосрочное, касающееся распределения сотрудников по рабочим местам в соответствии с имеющимися мощностями и их квалификацией;

- долгосрочное, при котором планирование использования персонала находится в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических средств; задачей этого планирования является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий.

С качественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить два аспекта:

- выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений (планирование расстановки персонала на основе штатного расписания);

- планирование использования индивидуального и группового рабочего времени (разработка планов рабочих смен, организацию применения сотрудников при нестабильном рабочем цикле, планирование отпусков, планирование участия сотрудников в различных образовательных программах и т.д.).

Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему. Исходными элементами этого планирования являются: знания и умения сотрудников; задачи, которые сотрудники будут вынуждены решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам; потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты: планирование образование и планирование карьеры.

Планирование образования персонала включает в себя мероприятия по подготовке:

- обучения сотрудников предприятия на рабочем месте;

- обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации;

- обучения сотрудников вне организации;

- самообразованию работников.

Главной задачей планирования карьеры сотрудников является обеспечение соответствия между потребностями сотрудников в должностном и профессиональном росте, их потенциальными возможностями и потребностями организации в персонале различных специальностей и квалификации.

Затраты на персонал приобретают для предприятия все больший вес. Это обусловлено следующими факторами:

- увеличивающейся несбалансированностью производительности труда и затратами на персонал;

- новыми технологиями, которые требуют квалифицированного и более дорогого персонала;

- непроизводственными факторами, влияющими на затраты на персонал (например, законы и тарифные договоры).

Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются: основная и дополнительная заработная плата; социальные выплаты; отчисления на социальное страхование; расходы на служебные командировки и разъезды; расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала; расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды.