19. Кадровая политика и ее выбор

Кадр-я политика – гл. направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов к-е реализ-ся кадр-й службой пр-тия. В этом отношении кадр-я политика предст-т собой стратег-ю линию поведения в работе с персоналом. В прежние годы ей была присуща идеологич-я или политич-я окраска. Переход к рыноч. эк-ке существенно меняет основополаг-е принципы и содержание кадр-й политики. В настоящее время – это сознател-я, целенаправл-я д-ть по созданию труд-о коллектива к-й наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов пр-тия и его работников.

Реализ-я целей и задач УП осущ-я через кадр-ю политику. Задачи кадр-й политики:

1. увольнять работников или сохранять. Пути сохранения: переводить на сокращ-е формы занятости; использ-ть на несвойств-х работах или др. объектах; направлять на длител-ю переподготовку.

2. подготавливать раб-в самим или искать тех, кто уже имеет необх-ю подготовку

3. набирать со стороны или переучивать раб-в подлеж-х высвобождению с пр-тия

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рац-го ее использования

5. вкладывать деньги в подготовку «дешевых» но узкоспециализир-х рабочих или «дорогих» но маневренных.

При выборе кадр-й политики учитыв-ся факторы свойс-ные внеш-й и внутр-й среде пр-тия: требования произ-ва, стратегия разв-я пр-тия; фин-е возможности пр-тия; колич-е и кач-е х-ки имеющегося персонала; ситуация на рынке тр-а; спрос на раб. силу со стороны конкурентов; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов раб-в; требования тр-о зак-ва.

Общие треб-ния к кадр. политике в соврем-х условиях:

1. кадр-я политика д.б. тесно увязана со стратегией разв-я пр-тия;

2. д.б. достаточно гибкой, т.е. она д.б. стабильной и динамичной, т.е. корректир-ся в соответ-и с измен-м тактики пр-тия, произ-й и эк-й ситуации;

3. д.б. эк-ки обоснованной, т.е. исходить из реальных эк-х возможностей;

4. д. обеспечить индивид-й подход к своим работникам.

Т.о. кадр. политика в нов. условиях направлена на формир-е такой с-мы работы с кадрами, к-я ориентировалась бы на получение не только эк-го, но и соц-го эффекта при условии соблюдения действ-го зак-ва, нормат-х актов и решений правительства.

20.

Стратегическое развитие человеческих ресурсов (РЧР) направ­лено на создание обучающейся организации и условий для обуче­ния, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивиду­альной эффективности.

Основные задачи стратегического РЧР [1]:

• разработка стратегий индивидуального обучения;

• совершенствование организационного обучения и создание обу­чающейся организации;

• управление знанием;

• формирование интеллектуального капитала;

• улучшение качеств руководящих работников;

• развитие "эмоциональной культуры" и стратегической способ­ности.

Стратегии развития человеческих ресурсов. Стратегии инди­видуального обучения. В организации руководствуются их требова­ниями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставле­нию возможностей для обучения и развития. Под обучением специ­алисты США подразумевают повышение уровня знаний и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функциони­рования организации.

Стратегии развития руководящих кадров. Руководящие кадры в своих подходах к повышению эффективности организации ориен­тируются на долгосрочную перспективу:

Стратегии развития "эмоциональной культуры". Понятие "эмоциональная культура" включает: способность осознавать собствен­ные чувства и чувства других людей; мотивировать себя и других,

Выделяют такие составляющие "эмоциональной культуры" [1]:

1) саморегуляция —

2) самоосознание —

3) социальная ориентация

4) социальные умения и навыки —

22!!!!!