28.Планирование набора персонала

Набор персонала выполняет различные подфункции, на основании которых выделяют четыре подраздела планирования набора персонала.

- планирование найма персонала охватывает размещение рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников найма рабочей силы;

- планирование выбора из претендентов:

- при планировании принятия на работу принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства;

- планирование внедрения сотрудников, заключительная часть планирования набора персонала, заключающаяся в освоении специальности новыми сотрудниками.

Отборочное собеседование основной метод выявления подходящих кандидатов. Его цель выяснить подходит ли кандидат для выполнения работы и желает ли он ее выполнять.

Обычно приходится делать выбор из нескольких кандидатур, для этого необходимо ответить на след. вопросы:

1. Достаточна ли квалификация для выполнения работы.

2. удовлетворяет ли размер вознаграждения.

3. перспективы роста работника.

4. соответствие работы статусу работника на предыдущем месте работы.

Также можно применять различные другие методы отбора: анкетирование, выполнение тестовых заданий, тестирование, стажировка и т.д.

Техника подбора управленческой элиты

В конце 80-х годов большое распространение получает новый метод оценки персонала, называемый Assessment Center (AC). Он используется при определении путей развития, прогнозирования успеха и поведения персонала. Это скорее не метод, а совокупность методов. В его состав входят уже известные и апробированные практикой тесты. Assessment Center (AC)– это один из самых дорогостоящих методов выбора персонала. Поэтому к нему прибегают прежде всего при выборе кандидатами управленческой должности. Суть системы методов AC: стиль управления можно определенным образом откорректировать при помощи наблюдений за деятельностью менеджера и его поведением в различных ситуациях. В данном случае речь идет о проверке следующих качеств: 1. способность принимать решения. 2. поведение в стрессовых ситуациях. 3. инициативность. 4. творческий потенциал. 5. гибкость. 6. способность формировать команду и т.д.

29. Принципы и критерии оценки персонала

Для объективной оценки результативности труда, требуется большое количество критериев, характеризующих объем работы и ее результаты, проявляемые работником качества. При их выборе следует учитывать:

 для каких конкретных целей используются результаты (увеличение з/п, служебный рост или увольнение);

 для каких категорий и должностей они устанавливаются (в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника).

Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: прием на работу, перемещение в организации, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, зачисление в резерв на выдвижение, переподготовка и повышение квалификации, совершенствование организации управленческого труда и улучшение структуры аппарата управления.

Критерии оценки результатов работы: эффективность, соблюдение сроков, профессиональное мастерство, брак в работе, технологическая дисциплина и т.д.

Критерии поведения на рабочем месте: использование рабочего времени, структура затрат рабочего времени, культура рабочего места, трудовая дисциплина, добросовестность, личная инициатива, готовность помогать коллегам, повышение квалификации самостоятельно и т.д.

Критерии оценки результатов работы и трудового поведения составляет группу критериев оценки ППП. на промышленных предприятиях РБ. Существуют следующие критерии оценки персонала:

 качество и объем выпуска продукции; эффективность использования рабочего времени; трудовая и технологическая дисциплина; производительность труда;

 оборудование и внеплановые простои; культура производства; текучесть кадров.

Объективная оценка сотрудников основывается на решении 3 задач:

1. нахождение объективных критериев оценки и факторов, конкретизирующие общие критерии;2. выявление методов количественного выражения каждого фактора и их совокупности через те или иные показатели;3. оптимизация процедур оценки.Пример оценки персонала управления:1. профессионализм2. коммуникабельность

3. организация работы

4. поиск решений

5. способность убеждать

6. ориентация на результат

7. делегирование

8. исп-е сотрудников и т.д.

К оценке профессиональных и деловых категорий управленч. персонала подходят дифферен-цированно:

1. для технических исполнителей - это своевременность, оперативность и качество выполнения работ, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами

2. для специалистов - оценивается степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, качество и результативность, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации, находить нестандартные подходы к решению проблем

3. для оценки руководителей организации, структ. подразд. - умение организовать труд подчин-х, обеспечить эфф-ое рук-во их работой, стиль общения с подчин-ыми, реально осущ-мый масштаб рук-ва и т.д.