12.Принципы и факторы планирования персонала

Главные факторы планирование персонала:

1. Производственная и оргструктура управления предприятием.

2. Программа выпуска товаров и услуг (Те).

3. Специфика производственного процесса.

4. Степень механизации и автоматизации производства.

Принципы планирования на предприятии:

- оценки работы персонала- чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

- открытого соревнования –чем больше организация стремится к успеху тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала;

- преемственности кадров

Виды планирования персонала

- планирование потребностей в персонале,

- привлечения (набора) персонала,

- использование и сокращения персонала,

- обучения персонала,

- сохранения кадрового состава,

- расходов на содержание персонала,

- производительности.

13. Привлечение персонала в сист. управл. персоналом: формы и методы.

В условиях рынка раб. силы предприятие имеет возможность в более короткие сроки найти необход. раб. силу, а в отношении занятых обеспечить более гибкое их использование. Однако главный принцип комплектования предпр. кадрами – не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение раб. силы.

Формы и методы привлечения раб. силы достаточно многообразны, большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предпр. в произв. и соц. сферах. С этой целью помещ. объявления в СМИ, предост. сведения в службы занятости, с кот. предпр. заключ. соотв. договора. Формы привлечения раб. силы различаются в завис. от категории персонала.

Одной из форм явл. заключение предприятием договоров с соотв. учебными заведениями, причем заказ не редко бывает персональным, т.е. на конкр. людей, отобранных кадр. службами с указанием необход. изменений в содержании подготовки специалистов и работников в соотв. со спецификой их будущей работы. За рубежом предпр. часто устан. контакты с ВУЗ’овскими отделами трудоустройства, имеющими к тому же связи с регион. службой занятости свои банки данных о выпускниках и потребн. в кадрах. В последнее время наметилась тенденция к расшир. такого рода услуги, как подгот. кадров и повыш. их квалиф. на договорной основе с предпр.-изготовителем новой техники, с тем чтобы обеспечить опережающую подгот. рабочих и спецов к внедрению на предпр. новой техники и технологии.

Большую помощь в подборе кадров могут оказать контакты со службами занятости, а в некот. случаях и с частными фирмами, занимающимися подбором кадров хоз.-договорной основе, консультированием предпр. и организ. по вопросам найма и подбора, оценки кадров на предпр.

Одной из форм привлеч. кадров на предпр. явл. дни открытых дверей, куда приглаш. желающие получить работу на данном предпр.

Когда предпр. необход. нанять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить заявителей об имеющихся вакансиях? Имеются два источника набора: внутренний (из работников предпр.) и внешний.

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ. ПРЕИМУЩЕСТВА: работники видят заразительный пример реализации возможностей соседа по работе; лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников; фирма знает достоинства и недостатки работников; сокращение затрат на наём. НЕДОСТАТКИ: угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников; семейственность приводимая к застою в появлении новых идей и мыслей; плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ. ПРЕИМУЩЕСТВА: выбор из большого числа кандидатов; появление новых идей и приемов работы; меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. НЕДОСТАТКИ: долгий период привыкания; ухудшение морального климата среди давно работающих; «рабочая хватка» новых работников точно неизвестна.