14. Маркетинг персонала.

Организ. заинтересована в привлечении высококвалиф. персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой раб. силы.

Маркетинг персонала вкл.: 1.Использование рынка раб. силы 2.Исслед. качеств кандидатов, а также их требований и возможностей 3.Воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ раб. места в организации 4.Проведение сегментирования рынка раб. силы и выбот путей их привлечения 5.Формир. потенциальных кандидатов в резерв внутри организации

Осн. предпосылками маркетинга персонала явл. орг. структура управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

В основе концепции маркетинга персонала лежит принцип ясности цели, решительности действий и терпимости к результату. Поиск необход. работников осущ. с помощью объявлений в газетах и др. СМИ, консультантов по кадр. менеджменту, гос. служб занятости, неформальных коммуникаций, непосредственного заявления о приеме на работу, договоров о сотрудничестве с учебными заведениями, конкурсов замещения вакансий, ярмарок вакансий, механизма выборов предварительного резерва, системы тестирования, собеседования.

Факторы мотивации: 1.Возможность гибкого использ. раб. времени 2.Предоставление участия в управлении организацией путем приобретения её акций 3.Возможность продолжения или получения образования 4.Мотивация нововведений 5.Предост. творческих заданий 6.Соц. гарантии 7.Благоприятные условия работы, карьеры 8.Гарантии места работы 9.Имидж предприятия, его размеры 10.Стиль управления 11.Техника безопасности 12.Оклад

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: 1.Необход. взаимодействия между рынками раб. силы, покупателем раб. силы и самой раб. силы 2.Потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров

В составе кадр. службы организации уместно подразделять маркетинг персонала для решения задач: 1.Кадрового маркетинга внутри организации 2.Планирования деловой карьеры 3.Регионального и отраслевого маркетинга раб. силы 4.Создания единой инф. сети кадр. менеджмента

15 Лизинг персонала.

Лизинг персонала явл. составной частью современного инновационного управл. персоналом и означает подбор кадров на временные свободные места. Это своего рода кратко-, среднесрочная аренда персонала др. фирмы.

Лизинг обуславливается краткоср. потребностью предприятия в определ. кадрах. Лизингом персонала занимаются так назыв. рекрутнерские фирмы. Цель – оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя, в частности при необходимости найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вокантные должности и предоставить их заказчику для принятия окончат. решения о временном найме. Т.о. в случае необходимости лизинга персонала заказчик прибегает к услугам своего рода прокатных фирм, которые дают на прокат свою рабочую силу другим фирмам-заказчикам за определ. вознаграждение.

В странах рыночной экономики идея лизинга персонала получила широкое распрастранение и активное развитие, начиная с 80-х годов. Основанием для такого рода деятельности служит соотв. законодательная база, которая в нашей стране пока не разработана. В связи с этим лизинг персонала в РБ практически отсутствует, а в России он появился только в середине 90-х гг.

Договор о лизинге заключается не более чем на 9 месяцев. Т.о. заказчик получает временный персонал, с которым юридически он почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрутнерское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость раб. силы предоставленного персонала (з/пл, налоги). Заказчику остается грамотно составить договор и вместо многих физич. лиц он будет иметь дело с одним юридическим.

16. Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками.

Задачи и функции КП

Главная задача КП – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции КП:

1.Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д.

2.Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

3.Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций.

4.Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу.

Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи:

- предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;

проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год).

- определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах.

- осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

В КП, который представляет собой часть контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления (см. табл. 1).

Стратегический КП увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией.

Оперативный КП реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров.