Розділ XI Сучасні технології управління діяльністю колективів

Технологія управління діяльністю колективів є досить широким поняттям, яке включає: кадрове планування, підбір, підготовку й розстановку кадрів, розробку системи заробітної плати та пільг, профорієнтацію та адаптацію, оцінку діяльності всіх груп пра­цівників, підготовку резерву та управління розвитком колективу.

Основною метою управління діяльністю колективів є поєднан­ня ефективного навчання працівників, підвищення їх кваліфіка­ційного рівня та трудової мотивації для розвитку здібностей і ефек­тивного вирішення завдань, які визначаються вимогами ринку.

Якість управління діяльністю колективів залежить насамперед від ретельного підбору адміністративного апарату. Управлінська робота відноситься до такої сфери людської діяльності, що потре­бує від працівника специфічних особистих якостей, які засвідчують професійну придатність щодо такої роботи. Під професійною при­датністю розуміється відповідність кандидата на заміщення керівної посади з точки зору вимог, встановлених для даної посади.

Професійний відбір керівних кадрів являє собою сукупність за­ходів по встановленню придатності кандидата до виконання відповідних управлінських обов'язків. Успішна діяльність керівни­ка залежить від його психологічної установки (мотиви вступу на посаду, темперамент, здібності, талант організатора, комуніка­бельність) та від того, як він виявляє себе як особистість, як виконує управлінські функції. Тому, не випадково, проблема здібностей людини до певного виду управлінської діяльності займає особливе місце в спеціальних психологічних дослідженнях.

11.1. Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу

Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізне­су — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих у виробництві різних видів послуг що входять до списочного складу підприємств. До списочного складу включають­ся всі працівники підприємства, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і неосновною його діяльністю. Існують суттєві відмінності у таких поняттях, як «кадри», «персонал» і «трудові ре­сурси». Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує йо­го потенційну робочу силу, «персонал» — це особовий склад пра­цюючих по найму постійних і тимчасових кваліфікованих і не-кваліфікованих працівників. Під поняттям «кадри» підприємства слід розуміти основний (штатний), як правило, кваліфікований склад працівників.

Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізне­су має кількісні, якісні й структурні характеристики, які характери­зуються такими абсолютними й відносними показниками:

• облікова й явочна чисельність працівників підприємства та його внутрішніх структурних підрозділів, окремих категорій і груп на певну дату;

• середньооблікова чисельність працівників у визначеному періоді;

• питома вага окремих підрозділів (груп) у загальній чисель­ності працівників підприємства;

• темпи збільшення чисельності працівників за визначений період;

• середній стаж роботи за спеціальністю;

• плинність кадрів;

• фондоозброєність праці працівників.

Сукупність зазначених показників дає уяву про кількісний, якісний і структурний стан кадрів і тенденції щодо його змін.

Кількісна характеристика кадрів вимірюється такими показни­ками як: облікова, явочна й середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємств — це чи­сельність працівників облікового складу на певну дату з урахуван­ням прийнятих і звільнених на цей день працівників.

Явочна чисельність — це кількість працівників облікового скла­ду, які з'являються на роботу без урахування тих, що перебувають у відпустці, у відрядженні або хворіють.

Середньооблікова чисельність працівників визначається шля­хом ділення суми значень облікового складу за місяць на кількість календарних днів, включаючи святкові й вихідні дні.

Кількісна характеристика трудового потенціалу може бути ви­раженою і фондом ресурсів праці (Фрп) (у людино-днях чи людино-годинах), який визначається шляхом множення середньоспискової

чисельності працівників (Ч_сп) на середню тривалість робочого дня (Т_РД):

Фрп = Ч сп хТрд

Якісна характеристика кадрового потенціалу визначається фа­ховою й кваліфікаційною відповідністю працівників щодо досяг­нення цілей підприємства й виконуваних ними робіт. Якісну харак­теристику персоналу підприємств оцінювати значно складніше, то­му що нині у сфері готельно-ресторанного бізнесу не існує одно­значного підходу до визначення якості праці трудових ресурсів. Спектр параметрів і характеристик, які досліджуються й визнача­ють якість праці, умовно можна поділити на:

• Економічні (складність праці, кваліфікаційний рівень праців­ника, умови праці, трудовий стаж);

• Особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, опера­тивність, творча активність);

• Організаційно-технічні (технічна обізнаність, застосовувані раціональні прийоми в організації праці);

• Соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, інтелектуальний розвиток).

• Структурна характеристика трудових ресурсів визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників, які працюють у структурних підрозділах підприємства.

Структурні підрозділи підприємства готельного бізнесу визна­чаються згідно з призначенням готелю, місцем його розташування, специфікою контингенту гостей та іншими факторами. Основними структурними підрозділами підприємств є:

• адміністративно-управлінський апарат;

• служба управління номерним фондом;

• об'єкти громадського харчування;

• комерційна служба;

• інженерно-технічна служба.

Адміністративно-управлінський апарат відповідає за організа­цію управління всіма службами підприємства, вирішує питання ка­дрового забезпечення, займається створенням і підтриманням не­обхідних умов праці для персоналу, контролює виконання встанов­лених норм та правил охорони праці, техніки безпеки, протипо­жежної та екологічної безпеки.

До складу адміністративно-управлінського апарату входять:

• менеджери всіх рівнів;

• секретаріат:

• фінансово-обліковий відділ;

• відділ кадрів та ін.

Служба управління номерним фондом займається вирішенням питань, пов'язаних з бронюванням номерів, прийманням туристів, що прибувають до готелю, їх реєстрацією та розміщенням, забезпе­чує обслуговування проживаючих у номерах, підтримує не­обхідний санітарно-гігієнічний стан номерів та рівень комфорту в інших житлових приміщеннях, займається наданням побутових послуг гостям. Склад служби:

• служба прийому та розміщення;

• служба покоївок;

• служба портьє;

• служба безпеки та ін.

Громадське харчування є невід'ємною складовою в забезпе­ченні повноцінного обслуговування проживаючих. Усі об'єкти, які входять до його складу (ресторани, кафе, бари, буфети) повинні у повному обсязі надавати послуги щодо харчування протягом до­би, вирішувати питання щодо організації та обслуговування бан­кетів, прийомів, презентацій та ін.

До складу трудових ресурсів об'єктів громадського харчування входять:

• працівники виробництва кулінарної продукції (кухарі, завідуючі виробництвом, завідуючі цехами та їх заступники);

• працівники обслуговуючої групи (адміністратори, офіціанти, прибиральниці);

• працівники допоміжних служб (електрики, механіки, сан­техніки).

Комерційна служба підприємств займається питаннями госпо­дарської та фінансової діяльності. Склад служби:

• головний бухгалтер та його заступники;

• бухгалтери, касири;

Інженерно-технічна служба здійснює нагляд за функціонуван­ням систем кондиціонування, теплозабезпечення, санітарно-технічного обслуговування; організовує роботу по ремонту елект­ротехнічних приладів, обладнання, автотранспорту, систем телеба­чення, зв'язку тощо.

Склад служби:

• головний інженер;

• служба поточного ремонту;

• служба зв'язку;

• механіки.

Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу визначає рівень ефективності функціонування їх господарської сис­теми, оскільки від особистих і ділових якостей керівників та спеціа­лістів, їх загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня, залежить якість прийнятих управлінських рішень та результати їх реалізації.