Глава 12 Трудового кодекса рф выделяет три варианта изменения трудового договора:

• перевод;

• перемещение;

• изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда.

Перевод на другую работу – это:

1. постоянное или временное изменение трудовой функции работника;

2. постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

3. перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

4. перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст.72-2 ТК РФ.

Не требуют согласия работника временный перевод в связи с производственной необходимостью (в случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая), в случае простоя или замены временно отсутствующего работника. Срок такого перевода не может превышать одного месяца и за работником сохраняется заработок не ниже среднего по прежней работе.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора (кроме условия о трудовой функции) возможно без согласия работника, но только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

Порядок изменения определённых сторонами условий трудового договора предполагает обязательное уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения (для работодателей – индивидуальных предпринимателей этот срок – 14 дней). Работник вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях.

В этом случае работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, как соответствующую квалификации, так и иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, подходящую работнику по состоянию здоровья. Если работник письменно согласится на новую работу, тогда изменение трудового договора оформляется как перевод, если же откажется, трудовой договор прекращается по п.7 ст.77 ТК РФ – «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора».

Особый порядок предусмотрен для изменения такого существенного условия трудового договора, как режим рабочего времени, если это необходимо для предупреждения массового увольнения работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Такой режим вводится в одностороннем порядке, без согласия работников, но при их отказе от продолжения работы увольнение производится по сокращению численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ), с соблюдением всех дополнительных гарантий и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч.6 ст. 74, ст.178 ТК РФ).

Общие основания прекращения трудового договора, которые указываются в приказе и вносятся в трудовую книжку со ссылкой на соответствующий пункт ст.77 ТК РФ:

1. соглашение сторон (п.1);

2. истечение срока трудового договора (п.2);

3. инициатива работника (увольнение по собственному желанию) (п.3);

4. перевод на работу к другому работодателю (п.5);

5. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизацией (п.6);

6. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.7);

7. отказ работника от перевода на другую работу, вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п.8);

8. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (выплата двухнедельного выходного пособия – ч.3 ст.178 ТК) (п.9);

9. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83) (п.10);

10. нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (п.3 ст. 77 ТК РФ) - алгоритм действий работника.

• Подача заявления на имя руководителя организации об увольнении по собственному желанию – не позднее, чем за две недели (если имеются уважительные причины для увольнения - указать причину и срок, с которого необходимо увольнение).

• По истечении срока предупреждения – прекращение работы, получение трудовой книжки и окончательного расчета.

• Работник вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).

Основания увольнения работников при отсутствии их вины:

1. ликвидация организации, прекращение деятельности работодателя – физического лица (п.1);

2. сокращение численности или штата организации (п.2);

3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе при недостаточной квалификации (п.3);

4. смена собственника имущества организации (в отношении руководителей, заместителей и главного бухгалтера);

5. прекращение допуска к государственной тайне (п.12);

6. по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13).

Основания увольнения вследствие виновных действий работника:

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5);

2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6):

а) прогул (в том числе отсутствие свыше четырех часов подряд);

б) появление на работе в состоянии опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны;

г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения, установленных приговором суда или постановлением о привлечении лица к административной ответственности;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это повлекло или создавало угрозу наступления тяжких последствий;

3. при утрате доверия работодателя к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (п.7);

4. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п.8);

5. принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой ущерб имуществу организации (п.9);

6. однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10);

7. представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11).

Работодатель обязан соблюдать принцип конфиденциальности (секретности, недоступности сведений иным лицам) персональных данных работника. В организации должен быть максимально ограничен доступ должностных и иных лиц к персональным данным работника. Трудовой кодекс не предусматривает возможности беспрепятственного получения работодателем информации о работнике от третьих лиц. Персональные данные должны быть получены только от самого работника. Если же персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, в связи с сокращением штата или численности работников (п.2 ст.81 ТК), несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст. 81 ТК) и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК) работодатель обязан учесть мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Тем не менее, отрицательное мнение профсоюза не препятствует принятию работодателем окончательного решения о расторжении трудового договора с работником.