1zaytsev_a_k_sotsial_nyy_konflikt

Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru

Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru

На данный момент в библиотеке MyWord.ru опубликовано более 2000 книг по психологии. Библиотека постоянно пополняется. Учитесь учиться.

Удачи! Да и пребудет с Вами.... :)

Сайт www.MyWord.ru является помещением библиотеки и, на основании Федерального закона Российской федерации "Об авторском и смежных правах" (в ред. Федеральных законов от 19.07.1995 N 110-ФЗ, от 20.07.2004 N 72-ФЗ), копирование, сохранение на жестком диске или иной способ сохранения произведений размещенных в данной библиотеке, в архивированном виде, категорически запрещен.

Данный файл взят из открытых источников. Вы обязаны были получить разрешение на скачивание данного файла у правообладателей данного файла или их представителей. И, если вы не сделали этого, Вы несете всю ответственность, согласно действующему законодательству РФ. Администрация сайта не несет никакой ответственности за Ваши действия./

Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

Кто предостережен, тот вооружен.

Пословица

ВВЕДЕНИЕ

Ортодоксальность восприятия конфликта в обыденном мышлении общеизвестна: мир черного и белого (конфликт, конечно же, только черное), борьба, стоять до последнего, не уступать ни пяди, у кого сила, тот и прав и т.п. Война, агрессия, насилие, ненависть и прочие не менее "сильные" стороны жизни, от которых большинству людей хо­ телось бы просто избавиться или хотя-бы держаться поодаль. Реаль­ ность же убеждает, что жизнь вне конфликта есть не что иное как уто­ пия. И убеждаясь в этом, мы уже начинаем осознавать, что прожить вне конфликта и конфликтов невозможно и начинаем выстраивать соб­ ственное понимание конфликтного. Например, "конфликт есть драка с перспективой добрых отношений".

Что же в реальности?

Вместе сколлегами ужекоторый год анализирую действия руково­ дителей в ходе забастовок, других социальных конфликтов. Во-пер­ вых, преимущественно в нашей стране стихийных. Во-вторых, преоб­ ладает стратегия ухода от конфликта. Вариантов поведения руково­ дителей оказалось немного: "в кабинете закрылся", "уехал на дачу или в отпуск", "к рабочим не выходит", "не знаем, где находится". Куда реже: "выступает перед рабочими", "проводит заседание с "пер­ выми" руководителями", "работает в антизабастовочном штабе", "проводит переговоры".

Некоторые спешат "запретить", "спросить с кого надо"... Чаще всего растерянными бьшают и профсоюзные работники. Хотя в последние годы осмысленность их поведения и действий стала намного больше. Сказыва­ ется опыт взаимодействия с судебной системой.

Лишь изредка узнаешь примеры куда более осмысленного поведе­ ния: создания согласительной комиссии, проведения переговоров, до­ стижения решения, удовлетворяющего и бастующих, и администра­ цию предприятия, последующее эффективное восстановление нормаль­ ной работы предприятия. Но такие случаи -редкость. Куда чаще сво­ еобразное страусиное поведение, когда самый острый конфликт пус­ кается на самотек, "куда кривая вывезет". Рано или поздно забастов­ ка оканчивается и все продолжается по-старому, как будто ничего и

6 Введение

не случилось. Но так с забастовками, а что если конфликт носит со­ вершенно иной характер!?

В-третьих, и здесь налицо конфликты (войны) в Чечне, Абхазии, дру­ гих горячих точках бывшего СССР,-выбор борьбы, насилия и агрессии как основных методов разрешения конфликтов. А когда государство ве­ дет себя по-привычкекак первый и главный рекетир, то что можно ска­ зать о криминализации жизни, когда рэкет является методом и способом урегулирования многочисленных повседневных производственных и бы­ товых столкновений людей. Как написано у Куваева, одна мера поощре­ ния - стакан спирта с перцем, одна мера наказания - расстрел.

Наконец, в четвертых, явное использование самых разных соци­ альных конфликтов в политических целях. Ответственность полити­ ческой и деловой элиты за начало и исход многих бушующих сегодня политических, трудовых и межнациональных конфликтов исключитель­ но велика.

Актуальность изучения социальных конфликтов не только в фено­ менологии происходящего. Как показывают данные со всего мира, конфликт есть весьма солидная часть деятельности руководителей раз­ ных уровней. Реальность такова, что управляющие предприятий тра­ тят до четверти и более своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов и их последствий [см. Hart 198I, 13; Rahim 1990, 1]. Эта цифра увеличивается до 30 % для руководителей низшего звена [Дэна 1994, 15-16]. Ньюхаузер сообщает, что управля­ ющие проводят от 25 до 60% своего рабочего дня занимаясь конфлик­ тами или ссорами, исходящими из проблем взаимотношений людей [Neuhauser 1988, 3]. Дин Тисволд (Dean Tjosvold) утверждает даже, что "работать, управлять и жить в организации - это значит быть в конфликте" [в Rahim 1990, 15].

Д.Коул [Cole 1983, 1] приводит подсчеты экспертов, согласно кото­ рым конфликты и стрессы от неразрешенных конфликтов обходятся США в 100 млрд. долларов в год. По сообщению Д.Дэна [1994, 15], более 65 % проблем на производстве связаны с нарушениями отношений между со­ трудниками, а не с недостатком навыков или мотивами поведения от­ дельных работников.

Однако, как подсказывает анализ практики, эмоциональность вос­ приятия конфликтов, в том числе и руководителями, мешает их рацио­ нально-инструментальному анализу и последующему разрешению с наименьшими потерями и уж тем более с выигрышем для всех конф­ ликтующих сторон. В этом плане мы можем говорить о двух точках зрения на конфликт. Первая есть социально-психологическая или эмо­ циональная, личностная точка или позиция восприятия конфликта. Взгляд обычного человека. И, естественно, конфликт тогда негати­ вен. Есть и другая позиция - управленческая, социологическая, соци-

ально-философская. Здесь восприятие конфликта, как сказал бы фило­ соф, сущностное по определению. Анализ причин, поиск методов дей­ ствий и разрешения и пр. При таком подходе появляется возможность не только уладить конфликт, но и увидеть его позитивную сторону.

Для управления необходима минимизация первого и максимизация второго, ибо управление в демократическом обществе есть непрерыв­ ное улаживание конфликтов разного уровня. При этом, как указывает А.Пшеворский, "демократия прочна, когда большинство конфликтов разрешается при посредстве демократических институтов, когда ни­ кому не позволено контролировать результаты ex post и они не предре­ шены ex ante; результаты значимы в известных пределах и вынуждают политические силы им подчиниться" [Пшеворский 1993, 3]. Добавим, что политические силы действуют не только в обществе, но и в соци­ альных организациях.

Итак, исходная посылка: в демократическом обществе конфликт столь же нормален (естественно, в максимально цивилизованных формах), как и свобода слова, выборность, альтернативность и прочие атрибуты, нам известные или пока еще не совсем освоенные. Следовательно, должны быть и соответствующие правовые, организационные, научные и другие институты и механизмы, обеспечивающие этот нормальный для здорово­ го общества процесс. Их же отсутствие открывает двери для самых жес­ тких столкновений социальных сил.

И если Фишер и Ури заявляют, что "конфликт является, образно говоря, развивающейся индустрией" [Фишер и Ури 1990, 18], то для России и других стран бывшего социалистического лагеря возводить эту индустрию необходимо с элементарных первооснов. В том числе и в области теории. Нужны также новые законы, новые привычки и тра­ диции.

Предмет этой книги - теория и технология социального конфликта применительно к российским условиям. И хотя немало указаний, что общей теории социального конфликта не существует [см., например, Дэна 1994, 16], тем не менее мы попробуем синтезировать имеющееся в мире многообразное знание о конфликте. Психология, полититология, биология, история, философия помогут нам в этом. Однако особое ме­ сто будет отдано социологии как науке о целостном социальном, сис­ темном взгляде на обществе и его структуры. На наш взгляд, сегодня теория социального конфликта есть некоторое метапарадигмальное знание. И плодотворное его использование в практике как никогда требует именно синтезирования. Тем более, что в мире накоплено по поводу понимания и технологий разрешения социальных конфликтов весьма много знаний.

Итак, наша основная цель теоретическое и технологическое ос-

X Введение

нащение развивающейся практики. И у руководителей, и у управлен­ ческих консультантов, и у рабочих "голубых воротничков", как и у специалистов ("белых воротничков"), не говоря уж о профсоюзных работниках, в нынешних условиях нет иного выхода как научиться владеть собой и методами воздействия на обстановку в условиях кон­ фликта.

Акцент следует делать на решении нескольких основных вопросов. Применительно к промьпиленности они звучат следующим образом. Пер­ вый: "Как предупредить конфликт ?" Речь не идет о том, чтобы вообще избежать, например, забастовки. Но вот избежать так назьшаемой дикой забастовки чаще всего можно. А ведь наши забастовки в преобладании своем как раз дикие - вне всяких законных рамок, мгновенно, как порох, вспыхшзающие. Такой тип забастовок несет в себе наибольший потенци­ ал агрессии, разрушения.

Второй вопрос: "Как действовать, если конфликт уже возник?". Здесь видятся два практических предложения. Во-первых, руководи­ телю никогда не терять голову. Есть старая управленческая истина: "Руководитель не обижается, а думает". Я бы добавил лишь: "А по­ том уже действует". Здесь нужна элементарная выучка, умение ориен­ тироваться в происходящем.

Во-вторых, нужна помощь консультантов и noqje.nHHKOB. В США, на­ пример, этим занимаются тысячи различных фирм. Мы пока таких струк­ тур почти не имеем.

Третий вопрос: "Что делать после конфликта?"

Забастовка, да и любой конфликт, - это всегда напряжение сил уча­ ствующих, нфедко предельное и даже запредельное. Не все испытьшают радость и эйфорию победы, в лучшем случае принимаются компромисс­ ные, взаимно-обоснованные, чаще не всегда оптимальные решения. Про­ игрывать в конфликтах мы не умеем, к компромиссам снисходим далеко не всегда. Возникают мощные остаточные напряжения...

Социальные группы, охваченные конфликтом, действуют слепо, на­ сильственно, разрушительно, до тех пор пока мы не познаем их и не пой­ мем "технологию" протекания конфликта, не построим алгоритмы соб­ ственных рациональных действий по его разрешению. Знание в этой цепи начально.

Несколько слов об истории написания данной книги.Было три эта­ па. Во-первых, первичное накопление фактов о социальных конфлик­ тах, которое происходило в 1970-1986 гг. в бытность автора заводс­ ким социологом. При подготовке диссертационного исследования на соискание степени доктора наук (она была написана на основании опы­ та становления коллектива КамАЗа), нам пришлось столкнуться с малоописанным в отечественной литературе фактом наличия конфликта в практике почти всех социальных процессов, протекающих в круп-

10 Введение

1993 и 1996 годах, когда удалось буквально открыть новый мир конф­ ликтологии с сотнями и тысячами действующих лиц и организаций. На фоне скудости отечественных библиотек несколько тысяч томов теорети­ ческих исследований и практических разработок и масса журнальных публикаций не могли не произвести должного впечатления.

Автор выражает искреннюю благодарность своим коллегам, при­ нявшим активное участие в работе данных коллоквиумов и семинаров и высказавших на них немало ценных идей, которые не могли не по­ влиять на избранную нами научную и практическую позиции. Особую благодарность автор высказывает к.ф.н., доц. Ю.А.Барклянскому, д.ф.н., проф. Ю.Л.Неймеру, к.ф.н. В.В.Уланову, к.э.н. Я.Л.Эйдельману и многим другим участникам коллективного обсуждения и со­ вместных семинаров.

Автору помог и регулярный диалог по вопросам конфликтологии, по­ стоянно происходящий в КаИСе с сотрудниками лаборатории конфлик­ тологии А.Я.Клементьевой, С.В.Усовой, В.Д.Попковым, Ю.В.Карпенковым, Е.Г.Дементьевой.

Неоценимый вкладе развитие конфликтологии в КаИСе внесли извест­ ные зарубежные управленческие консультанты из Голландии проф. В.Мастенброк, доктора Ф.ван ден Берг, М.Рубинстейн, проф. Э.Маркс, Д.Бегеманн и другие.

Логика изложения материала следующая: первая часть полностью посвящена теории социального конфликта. В первой главе дается крат­ кий очерк развития науки о конфликтах, приводятся характеристики ос­ новных парадигм конфликтологии. Во второй показываются особенно­ сти ситуации социального конфликта в России. В главе третьей рассмат­ риваются основные понятия теории социального конфликта, дается его определение и типология. Четвертая глава обосно вывает подход автора к анализу динамики социального конфликта. Основные действующие силы социального конфликта изучаются в пятой главе.

Вторая часть раскрывает тему "Управление социальным конфликтом". Глава шестая раскрывает со flqmamie понятия "управление конфликтом ". В седьмой главе рассматривается методика предупреждения, профилакгики социальных конфликтов. Восьмаяглава посвящена забастовке как особому типу социального конфликта. Девятая глава освещает особенность внутриорганизационного конфликта. Главы десятая, одиннадцатая и двеннадцатая показывают особенности переговорного процесса в ходе разрешения конфликта - действиям переговаривающихся сторон, технологии посредни­ чества. Последняя - триннадцатая - глава анализирует послеконфликтную стадию.

В приложениях читатель найдет предметный и фамильный указатель, обширную библиографию отечественной и иностранной литературы по теме, методические материалы.