1zaytsev_a_k_sotsial_nyy_konflikt

А р б и т р а ж . В нашем изучении переговорных методов разреше­ ния конфликтов мы идем как бы от простого к сложному. Так, арбит­ раж используется в тех случаях, когда не помогло посредничество. Арбитраж также воспринимается как добровольный процесс (в этом изначальная суть термина), в котором участники конфликта призыва­ ют на помощь непредвзятую и нейтральную третью сторону для выра­ ботки для них решения относительно существующих спорных вопро­ сов. "С тех пор как конфликт поступает на рассмотрение арбитре, уча­ ствующие стороны в своих действиях становятся пассивными и реак­ тивными относительно действий арбитра" [Bomers & Peterson 1982, 135]. Выработанный приговор может носить советующий или обязы­ вающий характер. Воздействие арбитража на внутренний мир сторон не так велико по сравнению с другими перечисленными методами. Но в то же время арбитраж предлагает выход тогда, когда стороны сами заходят в полный тупик. Согласно Гласлу, арбитраж доказывает свою высокую эффективность на глубинных уровнях эскалации, особенно когда угрозы и тактика ориентации на себя разрушили основания для дальнейшего объединения [F.Glasl in: Bomers & Peterson 1982, 135].

Арбитр обычно проводит слушания сторон, а затем извещает о своем ешении или приговоре. Особенность решения арбитра заключается в том, о оно должно быть принято на справедливой для сторон основе. Другая орона арбитража в том, что арбитр безусловно находится вне конфликт­ ных взаимоотношений рассматривавших оппонентов, обычно являясь час­ тью правовой и судебной систем различной юрисдикции. Арбитр может выступать в единственным лице или же быть групповым, его решение не представляется на публичное обсуждение.

Одна из самыхразвитьгх систем арбитража существует в США; она вклю­ чает- не менее 1500 арбитров. Федеральная служба по посредничеству в разрешении трудовых конфликтов - это государственное агентство, неза­ висимое от Министерства труда США. Директора службы назначает прези­ дент США. Агентство не имеет штатных арбитров, а нанимает их для веде­ ния конкретного дела. Их официальный титул - комиссионер.

Федеральная служба не назначает арбитра для конкретного конфликта. Она лишь представляет список из 7-9 арбитров управляющим и представи­ телям профсоюзов, с тем чтобы они сами выбрали того, кто устраивает их обоих. Процедура отбора арбитра следующая: сначала одна сторона вы­ черкивает того, кто ее не устраивает, затем другая сторона поступает так Же, в итоге остается тот, кто подходит обеим. Решение о том, кто будет арбитром, принимается именно конфликтующими сторонами, и никакой правительственный чиновник тут не вправе вмешиваться.

Арбитр после знакомства с проблемой обязан в течение 60 дней выска­ зать мнение и принять решение.

jg2 Глава VI

В США принята и такая процедура, как слушания, когда вместо ар­ битража в чистом виде проводится простое заслушивание обеих сторон. Затем пишется отчет, в котором арбитром рекомендуется вариант необя­ зательного для сторон решения. Его не надо неукоснительно выполнять ни профсоюзом, ни, напримд), городскому управлению, но, если стороны соглашаются, решение становится окончательным.

Слушания могут длиться 10-15 минут, а то и 3-4 часа. Как правило, за два дня арбитр прочитывает пачку материалов, затем пишет 15-20-странич- ньй отчет (доклад), в котором дается краткое заключение, выводы и разъяс­ нение для конфликтующих сторон.

Гонорар составляет от 400 до 1000 долларов в день. В каждом случае обе стороны - администрация и профсоюз - платят по половине этой сум­ мы [Человек и труд, 1994, 10, 116-119].

Кстати, в ЮАР применяют обратную процедуру ~ сначала арбитраж, а затем уже посредничество.

Холл сообщает также о существовании нескольких гибридных механиз­ мов разрешения конфликтов.

И с к а т е л ь ф а к т о в . Он соединяет некоторые аспекты по^>едничества и арбитража; схож с посредником в своей позиции незаинтересованной третьей стороны, которая определяет факты, но не имеет власти над сторо­ нами в реализации решения. Конечно, искатель фактов, опираясь на соб­ ственные заключения по рассматриваемому случаю, может надавливать на ту или иную стороны разрешаемого диспута. Эффектом такого поиска обыч­ но является псевдо-урегулирование.

А р б и т р а ж п о с л е д н е г о п р е д л о ж е н и я . Это сочетание nq)e- говоров и урегулирования, используемое в разрешении столкновений по поводу заработной платы с игроками в бейсбол и в переговорах с госу­ дарственными служащими, особенно с полицейскими и пожарниками. Каждая сторона является со своим лучшим предложением. Третья сторо­ на может выбрать одно из них, но не может пойти путем компромисса между двумя. По форме процесс схож с урегулированием или арбитра­ жем в том, что третья сторона выбирает и предлагает решение. Но по действию это больше похоже на nqjeroBopbi -тем, что принуждает сторо­ ны к компромиссу и выдвижению более обоснованных требований, так как они знают, что третья сторона Bbi6q)er более обоснованное предло­ жение. Это подталкивает конфликтующих к выработке своих собствен­ ных результатов, если же они не в состоянии сделать этого, то решение третьей стороны рассматривается как выход из положения.

П о с р е д н и ч е с т в о - а р б и т р а ж является механизмом, обычно ис­ пользуемым в разрешении трудовых споров. Процесс начинается с посред­ ничества. Если стороны не могут достичь соглашения, поцюдник снимает с себя полномочия, занимает позицию арбитра и предлагает решение [Hall 1993, 48-49].

——

Итоговое разбирательство судебного жюри. Силовые:

Периоды для охлаждения страстей; Вмешательство третьих сил.

Поддерживающие процедуры с низкими издержками: Правовые:

Договорной арбитраж; Ускоренный арбитраж; Посреднический арбитраж;

Арбитраж с окончательным решением. Силовые:

Голосование; Ограниченные забастовки; Символические забастовки;

Принципы благоразумия [см. Uri 1988, 62-63].

Мы вполне отдаем себе отчет, что создание подобной системы регулиро­ вания социальных конфликтов в целом и индустриальных, в частности, яв­ ляется для России задачей настоящих и будущих лет. И задача весьма об­ ширная, как по научным, так и по практическим усилиям и ресурсам.

Обновление

Процессуальное

консультирование

Социотерапевтическое

процессуальное

консультирование

Посредничество

Арбитраж

Силовое

вмешательство

(см. Bomers & Peterson 1982, 132).

В ряде приведенных выше схем уже указывалась стадийность обо­ стрения конфликта. Теперь мы рассмотрим эту схему с наложением дей­ ствий третьих сторон (см. схему № 30).

По поводу стратегии обращения с конфликтом существует целый ряд точек зрения. Есть весьма упрощенные видения стратегии, когда все сво­ дится к трем типам действий без какой-либо детализации: к уходу от кон­ фликта, его подавлению и управлению им. Конечно, можно рассуждать о стратегии и по-другому. Например: каждый человек или социальная груп­ па имеют право на собственные ошибки.

Есть и детальные изложения с многочисленными подробностями в опи­ сании применяемых методов. В целом мы разделяем их на две группы: стра­ тегические и предупредительные. Первые задают рамки стратегии при уже случившемся социальном конфликте. Вторые же ориентированы на его пре­ дупреждение.

Концепция стратегий исходиткработам Блейка и Мьютон (1964) и Килмана с Томасом (1977). Сразу оговорим, что они использовали термин "стиль". Ими было выделено пять отличающихся типов поведения в конф­ ликте. Классификация основывается на двух независимых компонентах кон­ фликтного поведения: (а) напористости, определяемой как поведение со стремлением удовлетворить свои собственные интересы и (б)кооперативности, определяемой как поведение со стремлением удовлетворить инте­ ресы другого индивида (группы). Эти компоненты позволяют выделить пять основных стилей (стратегий).

(1)Соревновательный стиль очень близок к напористости и практически не связан с кооперативностью: сторона делает основной упор на сво­ их интересах и игнорирует интересы других. Эта ориентация связана с желанием победить другую сторону. Она может быть названа форми­ рующим или доминирующим стилем. Те, кто постоянно использует дан­ ный стиль, являются "несгибаемыми бойцами".

(2)Стиль приспособления является ненапористым и кооперативным - груп­ па уступает другой за счет своих интересов. Эта ориентация еще назы­ вается умиротворяющей или сглаживающей, и те, кто следует ей, стре­ мятся избежать конфликта во имя поддержания взаимоотношений. Это уступчивый подход, но он может выглядеть как слабый и неубедитель­ ный.

(3)Избегающий стиль является ненапористым и некооперирующимся. Груп­ па просто выходит и отказывается иметь дело сконфликтом. При этой ориентации группа безразлична к исходу конфликта и может быть опи­ сана как апатичная, изолированная или самоуничижительная.

(4)Сотрудничающий стиль высок в напористости и кооперированности. Группы стремятся к решению, которое удовлетворяет обе стороны.

186 Глава VI

Он ориентирован на полное удовлетворение сторон и имеет другое название как разрешающий проблемы или объединяющий стиль.

(5) Компромиссный стиль находится между напористостью и кооперированностыо. Для достижения соглашения причина разногласия раскла­ дывается на обестороны в одинаковой степени.

Почему нас не устраивает понятие стиля? Дело в том, что стиль обычно означает стандарт подхода группы или личностик конфликту, неизменность действий. Стратегия же может меняться, переходить от одной к другой и пр.

Стратегии управления социальным конфликтом достаточно полно опи­ сываются схемой, предложенной Блейком-Томасом (см. схему № 31).

Схема № 31

Стратегии управления конфликтом

(K.W.Thomas в кн.: Dunnette 1976,90).

Далее мы увидим, что практически все применяемые стратегии урегу­ лирования конфликта вписываются в эту внешне весьма простую схему.

Вместе с тем специалисты в области теории конфликта традиционно различают два противостоящих друг другу способа (и процесса) завер­ шения конфликтной ситуации - ее урегулирование и разрешение. Пер­ вый способ представляет собой результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному способу действий, выгодному другой стороне или посреднику. Достигну­ тый таким образом "мир, или компромисс, непрочен и недолговечен: по­ скольку исходная причина соперничества не устранена, постконфликт-

ные отношения противников сохраняют угрозу новой вспышки борьбы. Подлинным завершением конфликта, с этой точки зрения, может быть только его разрешение, которое достигается в процессе длительного обо­ юдного анализа противниками как истоков, так и содержания их спора; устойчивое равновесие сторон возникает как следствие фактического преодоления тех обстоятельств, которые породили конфликт, что позво­ ляет установить новые отношения равновесия, удовлетворяющие обе сто­ роны [Социальный конфликт 1991, 54]. С позиции применения силы и ее использования все эти стратегии можно разместить в виде линейной экс­ позиции: от приспособительной, стратегии уступок до применения силы как основного аргумента.

Д.Тисволд выделяет два основных предположения. Первое из них ос­ новывается на том, что противоположные интересы ведут к представле­ нию конфликта как борьбы, в ходе которой становится видимым, чьи силы и интересы будут доминировать и чьи окажутся подчиненными. Мы дол­ жны бороться до победы или, в конце концов, не проиграть. Второе пред­ положение исходит из преобладания общих целей, что имеет своим след­ ствием видение конфликта как общей проблемы, которая должна быть разрешена с взаимным удовлетворением. Следствием этого является то, что конфликт чаще бывает конструктивным и в ходе его люди улучшают свои возможности обращения с конфликтом [Tjosvold 1993,8].

Вернувшись к схеме, начнем с одной из наиболее популярных стра­ тегий управления конфликтом-ухода от к о н ф л и к т а . Суть в том, что группа стремится избежать конфликта, покидая "сцену" развиваю­ щегося конфликтного действия экономически, физически или психоло­ гически. Избегание конфликта не может быть одной и единственной стра­ тегией разрешения конфликта, но его преимущество в том, что решение такого рода принимается очень быстро. Эта стратегия применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к сложив­ шейся ситуации.

Схематически это выглядит следующим образом (вернемся к нашей базовой схеме из главы 3 - см. схему № 32).

Схема № 32

В этой схеме приводятся варианты избегающего поведения в ответ на шаги оппонирующей стороны.

Показания к применению этой стратегии очень высокая цена, издер­ жки возможного конфликта, когда потенциальная дезорганизация nq?e- вешивает преимущества его разрешения. Среди других причин реализа - щш такой стратегии мы находим:

-тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

-давление более важных обстоятельств, требующих своего решения;

-когда нет шансов удовлетворения потребностей - нет силы и ресурсов или же ограничения следуют из национальной политики, непреодолимых религиозных ценностей и пр.

-для охлаждения разгоревшихся страстей и восстановления линии пер­ спектив в действиях;

-для сбора необходимой информации и избегания в этих условиях при­ нятия немедленного решения;

-когда другие силы и группы могутразрешить конфликт более успешно. Реалистичная оценка значимости конфликта может показать, что он не стоит групповых решений и усилий и может быть разрешен индивиду­ альным решением;

-когда тема рассогласования лишь косвенно затрагивает существо про­ блемы указывает на другие или более глубокие причины;

-при страхе перед противоположной стороной или надвигающимся конф­ ликтом, когда возможные разрушительные последствия конфликтирования перевешивают результаты его разрешения;

-принеудачном времени надвигающегося конфликта. Точное понимание времени отмечается многими конфликтологами как основание для ухода отконфликта. Развитие конфликтов необходимо прогнозировать и всту­ пать в них в наиболее подходящий момент. Некоторые, казалось бы, про­ стые конфликты могут взорваться или над ними может быть потерянконтроль, если они будут про игнорированы в надлежащее время. Временное избегание конфликта рекомендуется в следующих случаях: неясное по­ нимание причин напряженности в группе; группа ориентирована на вы­ полнение задания в срок, а конфликт к этому заданию не имеет никакого отношения; люди, которые тесно вовлечены в данный конфликт, отсут­ ствуют; члены группы истощены предшествующими попытками разре­ шить проблему; напряженность момента делает невозможным ясноемышление и творческую дискуссию и т.д.

-достаточно часто решение избежать конфликта основывается на трез­ вой оценке членами группы своих коммуникационных способностей. Разрешение тяжелых конфликтов требует от групп существенных меж­ личностных и групподинамических навыков. Группа должна быть в состоянии устанавливать процедуры, контролирующие взаимодей-

ствие в ходе интенсивных дискуссий, и следовать им. На лидеров воз­ лагается задача направлять конфликтное взаимодействие, не предоп­ ределяя решение. Если этих и других навыков недостаточно, то луч­ ше избежать конфликта или пригласить третью сторону для компенса­ ции имеющихся слабостей.

Фолгер считает одним из самых важных мотивов реализации страте­ гии избегания конфликта, даже в случае весьма большой значимости его темы, стремление его участников не потерять лицо. "В группах, разре­ шавших ранее конфликты в дружественной и кооперирующейся манере, забота о лице может предотвратить его членов от поднятия тем куда бо­ лее угрожающих чем любой конфлшст, с которым группа сталкивалась в предшествующий период" [Folger 1984, 51].

Наиболее типичное поведение (методы реализации данной стратегии) в этом случае также может быть представлено в нескольких характеристиках:

чаще всего вообще отрицается существование проблемы, породив­ шей конфликт.

(Подспудно выражается надежда, чго проблема исчезнет сама собой);

-затягивание решения проблем;

-применение замедленных процедур для подавления конфликта; использование секретности для ухода отконфликта; обращениек существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта и т.п.

Несмотря на высказываемые оценки, что эта стратегия можег быть глав­ ным инструментом при разрешении конфликтов, она имеет свои ограниче­ ния. Она неприменима в следующих случаях:

-при важности проблемы, лежащей в основе конфликта. В этом случае уход отконфликта становится похож на легенду о страусином поведении; при перспективе достаточно длительного существования основ дан­

ного конфликта, ибо эта стратегия и методы ее реализации применимы лишь на относительно короткое время;

-в случае нарастания важности проблемы, когда потеря времени в перс­ пективе приводит к noiqje инициативы и большим издержкам.

Решение о реализации данной стратегии требует ответа на несколько вопро­ сов. Как пишет- Д.Г.Скотт, "В каком случае вас ожидает- больший выигрыш: когда вы разрешите конфликт или когда вы уйдете от него? Каковы будут поте­ ри в этих двух случаях? Если издержки на разрешение конфликта превьплают выигрыш при уходе отнего, то лучше уйти" [Скотт 1991,35].

Считается, что результат-исход конфликта при такой стратегии уп­ равления им вмещается в схему "выигрыш"-"проигрыш". Вместе с тем имеются и другие последствия применения такого мет ода. Среди них:

-увеличивающаяся ответственность управленцев;

-повышенное внимание к ранней идентификации латентного конфликта;