1zaytsev_a_k_sotsial_nyy_konflikt

(Bomers & Peterson 1982, 50).

От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятель­ ности организации: размер дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих конфлик­ тов и пр. У управленца есть принципиальное преимущество, обеспечива­ ющее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: уме­ ние вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ итоговых результатов.

Применительно к социальному конфликту эту логику действия можно представить в виде определенной схемы (см. схему № 26).

Здесь мы не будем приводить анализ ситуации, исхода конфликта и просмат­ ривать итоги конфликта. Это будет сделано дальше на примере забастовки.

Приведенная выше схема не означает, что на каждой из стадий социаль­ ного конфликта нет своих, управленческих методов воздействия. Ряд таких методов мы видим в таблице №17.

Предложенную информацию можно рассматривать как определенное раз­ витие схемы № 26. Но для характеристики каждого из упомянутых методов у нас просто нег возможности. На эту тему существуют многочисленные публи­ кации и автор вынужден отправить читателя к уже имеющимся источникам, лишь штрихом обозначив направления дальнейшего изучения.

Схема № 26

Модель процесса управления конфликтом

Управление конфликтом в широком смыслеэтого термина обеспечивается в случаеинституционалюации присущих ему механизмов. То есть мало только проанализировать ситуацию, выработать законы и механизмы их реализации. Вопрос стоит куда шире. Согласно Блау, регуляции только тогда закреплены в организации, когда правила (1)присвоены участникам, (2) закреплены в тради­ циях или любьмдругт1мвне1шшм для участников образом,и(3) они усилены санкциями [Blau в Kriegsberg 1982,16].

Рассматривая конфликт в широком смыслеэтого термина, следует вы­ делять четыре группы целей участвующих сторон, распределенных по про­ странству динамики социального конфликта.

Первая - цели пр офилактики или организации конфликта:

-как можно более раннее выявление конфликта для минимизации его по­ следствий;

-определение целей зарождающегосяконфликта;

-выявления силового потенциала зарождающегося конфликта;

-разработка сценария и запуск конфликта и пр.

Вторая группа - цели организации взаимодействия для поддержания кон­ троля над конфликтом:

- прекращение или уменьшение уровня насилия или, как минимум, сохра­ нение его в определенных границах;

[. - установление баланса или дисбаланса сил в ходе конфликтного в заимодействия;

|- защита предприятш или территории от разрушительных элементов кон­ фликта.

Третья группа - цели разрешения социального конфликта:

выбор и реализация оптимальной стратегии взаимодействия в конфликте. Четвертая группа -целираунирования последствий социального конфликта: стимулирование нового конфликта; снятие послеконфликтных напряжений; реализация достигнутых соглашений и пр.

174 Глава VI

Ситуация конфликта в группе характеризуется определенным клима­ том. По Фолгеру, климат представляет собой преобладающий характер, отношения и точку зрения группы и, пользуясь метеорологическим срав­ нением, является таким же расплывчатым и всепроникающим как погода [Folger 1984, 81].

Однако оставим вопросы стимулирования конфликтов в социальных орга­ низациях будущим исследователям, не будем до глав, исследующих случай забастовки рассматривать и другие вопросы анализа и управления конфликтом в широком смысле и сосредоточимся на урегулировании тех социальныхконфликтов, в которые администратор втягивается по воле обстоятельств, оши­ бок или прочих сбоев в деятельности, и которые должны быть разрешены с минимальным отрицательным воздействием на эффективность органтации.

Изучение управления конфликтом в узком смысле термина мы начнем с небольшой исторической справки. Ключевые идеи этой части конфлик­ тологии связаны с многими исследователями, но двух из них следует упо­ мянуть особо. Первый из них Финк, перу которого принадлежит первая управленческая интерпретация общей теории конфликта (Fink 1972). Вто­ рым был Блейк (Blake) - автор знаменитой управленческой матрицы, на основе которой он построил и схему рассмотрения конфликтов. Чуть поз­ же Томас, на базе многих исследований, предложил универсальную мо­ дель управления конфликтом (Thomas 1976), в которой раскрыл систему ценностей, связанных с исходом конфликта. Его схема позволила выя­ вить три альтернативы: эго-интерес, интерес-к-другим и интерес-взаимо­ связь. В дальнейшем Робине предложил еще интерес социоэкологии еекий: общества, организации и пр. (Robbins 1978).

Наиболее общие характеристики управления конфликтом в узком смысле понятия можно свести к следующим: обеспечить противополож­ ным сторонам конфликта в приемлемом для них месте встречу, нормиру­ емую системой правил, обеспечивающих выработку компромисса или принятия, хотя бы и с неохотой, взаимного соглашения. Как пишет Лебе­ дева , обычно в ситуации конфликта участники проходят три фазы от на­ силия к достижению согласия, а именно:

1.Успокоение конфликта, остановка насилия;

2.Поошрениедиалога;

3.Проведение переговоров [Lebedeva 1992,15].

Представители узкой точки зрения на управление конфликтом отмеча­ ют, что управление конфликтом часто смешивают с предотвращением конф­ ликта иликонтролем надконфликтом. И это смешение достойно сожаленияПредположение, что конфликты могут быть управляемы подразумевает, что конфликты представляют собой динамические социальные процессы, про­ двигающиеся от начальной, скрытой стадии к зрелости и окончанию. Этим также предполагается, что конфликты чреваты определенными последстви-

Под эндогенным управлением конфликтом понимается тот, где сторо­ ны сами проводят переговоры и другие необходимые для его разрешения действия. Экзогенное управление конфликтом включает действия, пред­ принимаемые внешними для организации сторонами.

, \ Согласно Шайхутдинову, проблема инженерии конфликта заключа­ ется в переходе от столкновения к общению (переговорам) или другим рациональным формам [Шайхутдинов 1993, 39].

Логика этого процесса, согласно Кристоферу Муру, выглядит следу­ ющим образом (см. схему № 28).

(см. Moore 1986,5).

Учитывая, что регулирование конфликтов правовыми методами от­ носится к компетенции юристов, мы сосредоточим внимание на первой

половине вышеприведенной схемы и действиях сторон в этих рамках, что и является предметом управления конфликта в узком смысле термина. По остальным же методам ограничимся их краткой характеристикой.

Разнообразие применяемых методов регулирования индустриальных конфликтов и их вес хорошо показывают данные австралийских иссле­ дователей (см. таблицу № 18).

Таблица № 18

Методы разрешения индустриальных конфликтов в Австралии, 1980 г.

(Проранжировано нами по Hanami 1984, 28).

Приведенные данные подтверждают обоснованность логики нашего изложения с упором на внеюридические мегоды решения в системе управ­ ления социальными конфликтами на предприятиях, так как более 85% конфликтов разрешается именно таким образом.

Теперь мы пойдем дальше и рассмотрим вопросы, остававшиеся пока вне поля зрения нашего анализа: разработку и реализацию решений в областиразрешения социального конфликта в узком смысле управления конфликтом.

Одним из полезнькинструментов для этого выступаюткарты шагов по раз­ решению конфликтов. Пример такойкарты приводится ниже (см. схему № 29).

Рассматривая методы действия сторон в урегулировании социаль­ ного конфликта, мы вольно или невольно абстрагировались от весьма существенного компонента каждого из этих методов, без которого не­ возможна реализация практически никакой стратегии конфликтного действия для любой из участвующих сторон. Мы имеем в виду nq^eroворный процесс. По нашему мнению, переговоры есть наиболее суще­ ственное звено деятельности сторон в разрешении социального конф-

178 Глава VI

ликта. И сегодня отсутствие практических навыков ведения перего­ воров в ходе социального конфликта с позиций самых различных ро­ лей является и будет являться одним из основных ограничителей нала­ живания нормального, конструктивного диалога между сталкиваю­ щимися сторонами в России. Отсюда и прогноз преобладания исходов по типу "выигрыш-проигрыш" с вереницей последующих конфликтов. Конфликт не может быть негативным. Негативным может быть способ разрешения конфликта.

В англоязычной литературе по конфликтологии мы обнаруживаем два понятия, соотносящиеся с диалогом сталкивающихся сторон. Первое из них (bargain) может быть переведено как "достижение соглашения". В словаре Вебстера это понятие раскрывается как "соглашение между сто­ ронами, договаривающимися о том, что каждая даст и получит во взаи­ модействии между ними". Дойч пишет, что bargain является "соглашени­ ем или компактно представленным как выгодное или неудачное". Для него определение bargain совпадает с социологическими определениями термина социальная норма [Deutsch 1973, 215].

Согласно Дину Пруитту, "п р и х о д к с о г л а ш е н и ю является разно­ видностью социального конфликта, который может быть определен как символическая коммуникация, с помощью которой две или более сторон стараются достичь соглашения, когда их интересы противостоят друг дру­ гу" [прив. по Bomers & Peterson 1982,172].

Другое понятие - собственно п е р е г о в о р ы (negotiation). Так О.Бартос определяет переговоры как "в своей основе процесс, при котором позиции, изначально значительно расходящиеся, становятся идентичными. Это процесс, в ходе которого стороны с различными позициями начинают двигаться к соглашению" [в кн: Swingle 1970, 46]. К.Мур определяет переговоры как "взаимоотношения прихода к соглашению между сторонами с воображаемым или действительным конфликтом интересов" [Moore 1986,6].

Участие сторон в переговорном процессе происходит с самых различныхпозиций. Среди этих позиций так называемые "переговорник", "посред­ ник", "арбитр" и т.д. Участник переговоров можетбыть:

-переговорником или организатором коммуникации двух или более соци­ альных групп, чьи интересы сталкиваются друг с другом;

-посредником в тех же ситуациях;

-переговаривающейся стороной, представляющей интересы одной из противоборствующих социальных групп;

-участником переговоров с представлением интересов одной из стал­ кивающихся социальных групп приизбранном по желанию сторон орга­ низаторе коммуникации, переговорнике;

-участником подобного же процесса, но уже с участием посредника, медиатора и т.п.

Примечание: после шага 3 на каждом последующем ведущий призывает стороны вернуться назад для выявления насколько новые обстоятельства позволяют применить менее дорогостоящие методы.

(Slatkeu 1992,334).

Хоглунд разделяет агентов разрешения конфликта на четыре основных типа:

(а)Агентов, идентичных одной или обеим сторонам конфликта. Это подра­ зумевает проблематичное, но очень важное понятие "самоконтроля";

(б)Агент представляет только часть одной или обеих сторон конфликта. В этом случае внимание акцентируется на понятии "внутренний груп­ повой конфликт" и проблемах его взаимодействия с внутригрупповыми отношениями;

(в)Агент представляет третью сторону, принадлежащую к тому же самому уровню социальной организации. Это правильно обозначить термином "горизонтальный контроль " конфликта и соотнести с несколькими меха­ низмами, уже известными по социологическим теориям неформально­ го социального контроля;

(г)Агент представляет третью сторону, прина длежащую к высшему уров­ ню социальной организации. Это уже будет "вертикальный контроль", он повсеместно применяется для управления государством как нормаль­ ная функция централизованной власти [Hoglund 1972,32].

Во всех этих ролях, наряду со схожими элементами и действиями, имеется немало специфичного, о чем полезно для начала просто знать. Именно поэто­ му ниже мы посвящаем каждой из них отдельные главы.

Вместе с тем, хотелось бы обратить внимание читателя на то, что наря­ ду с классическими формами действий в посредничестве третьих сил и сто­ рон, в настоящее время развиваются и новые виды услуг, отличающиеся от упомянутых выше.

В первую очередь мы имеем в виду к о н с у л ь т и р о в а н и е . Есть и дру­ гое название этой формы деятельности разрешение проблем. Эта нова­ торская форма вмешательства в конфликт осуществляется квалифициро­ ванными и непредвзятыми специалистами, выступающими в качестве тре­ тьей стороны. Методика ихработы заключается в попытках создания про­ дуктивного решения проблем с помощью 1) налаживания взаимодействия между участниками конфликта и 2) анализа, проводимого средствами со­ циальных наук.

Суть действий - в обращении с лежащими в основе конфликта спорны­ ми вопросами таким образом, чтобы перевести взаимоотношения сторон в направлении объединения. Также осуществляется более простой переход к решению спорных ситуаций и выработке приемлемого для обеих сторон решения.

Ф а с и л и т а ц и я . Данный метод с участием третьей стороны помога­ ет сторонам достичь схожего понимания их взаимоотношений, ясно опре­ делить их отличающиеся цели, и с помощью специально организованного анализа определить предложения, которые отвечают потребностям всех участников. Отличие от обычных переговоров в том, что последние озна­ чают в принципе куда более детализированную работу по достижению соглашения, чем обеспечивает процесс фасилитации.