- •1. Понятие, объект и предмет экономической социологии.
- •2. Цель, задачи и функции экономической социологии
- •3. Условия, причины и основания зарождения экономико- социальной мысли
- •4. Классический этап экономич соц-ии (к. Маркс, м. Вебер, т. Веблен)
- •5. Основные теории и концепции экономич соц-ии в 20 в. (э. Майо, п. Сорокин, т. Парсонс, м. Хоркхаймер и др.)
- •6. Становление и развитие отечественной экономической социологии (м. Ковалевский, н. Михайловский, в. Ленин, н. Бухарин и др.)
- •7. Современные отечественные исследования в области экономической социологии.*
- •8. Структура общества и его подсистемы. Социальная сфера.
- •10. Подходы к изучению экономического развития общества.
- •11. Категории экономической социологии как методологическая основа исследований экономических явлений.
- •Значение общенаучных и частнонаучных понятий в изучении экономических процессов. Специфические категории экономической социологии
- •13. Основные методологические подходы к анализу экономического сознания.
- •14. Структура, содержание, сущность экономического сознания.
- •15. Экономическое мышление – особый уровень сферы экономического сознания.
- •Понятие и суть социально-экономической группы.
- •Социальная структура и стратификация.
- •Общая характеристика интеллигенции, рабочего класса, предпринимателей, служащих и управленцев (менеджеров) как социально-экономических групп.
- •19.Трудовой потенциал и трудовые ресурсы, социальные факторы их развития. Виды социально-трудовых отношений.
- •20. Разделение труда и социальная солидарность.
- •21. Миграционные процессы в современном обществе.
- •22. Сущность, функции, признаки социально-экономических организаций.
- •23. Понятие трудового коллектива и его состав. Особенности поведения индивида в трудовом коллективе.
- •24. Характеристика трудовой активности коллектива.
- •25. Социально-экономический контроль, его функции и типы. Трудовая адаптация и контроль в трудовом коллективе.
- •26. Особенности административного и взаимного контроля. Самоконтроль.
- •27. Значение и функции удовлетворенности трудом. Способы регулирования удовлетворенности трудом.
- •28. Структура и типология социально-психологического климата коллектива. Изучение и воздействие на спк.
- •29. Отклоняющееся трудовое поведение.
- •30. Сущность, показатели, типы и структура трудового конфликта.
- •31. Причины трудовых конфликтов.
- •32. Варианты разрешение трудового конфликта.
- •33.Занятость и факторы определяющие специфику ее проявления.
- •34.Социально-демографические особенности занятости.
- •35.Понятие безработицы и условия ее распространения.
- •37. Социальные механизмы содействия занятости различным категориям населения. Формы и степень защиты безработицы в современном обществе.
- •38. Экономическое поведение. Структура механизма мотивации экономического поведения.
- •39. Мотив как фактор трудовой деятельности. Виды мотивов.
- •40. Сущность и разновидность стимулирования труда.
- •41. Мотивация труда и механизмы ее изменений.
- •42. Экономический интерес; основные концепции экономического интереса.
- •43. Основные концепции и характерные черты экономического интереса.
- •44. Взаимосвязь экономических интересов и состояния экономических отношений
- •45. Понятие, особенности, структура экономической культуры.
- •46. Функции, пути формирования экономической культуры.
- •47. Экономическая культура как регулятор экономического поведения
- •48. Развитие экономики как социальный процесс.
- •49.) Сущность и функции социального механизма регулирования экономики.
- •50. Роль государства регулировании экономики.
- •51. Разработка программы соц. Исследования на предприятии.
- •52.Методы социологических исследований. Применение технических средств сбора и обработки информации.*
- •53. Анализ и использование результатов соц. Исследованийв экономической деятельности.
- •54. Место, задачи и функции службы социального развития на предприятии.
- •55. Социологическое обеспечение технологических, экономических и организационно-управленческих процессов на предприятии.
- •56. Решение социальных проблем на предприятии. Управление трудовой дисциплиной, формирование стабильного коллектива.
24. Характеристика трудовой активности коллектива.
Активность коллектива состоит из трудовой, общественно-политической и культурно- бытовой.
Трудовая активность- это степень выполнения трудовых задач коллективом, основанная на потенциале и реальном вкладе членов коллектива в осуществлении своих целей. Она осуществляется в сфере трудовых отношений и характеризует субъектов со стороны выполнения профессиональных функций. Трудовая активность анализируется через различные критерии и оценки: участие в производственных соревнованиях, изобретательстве и рациональных предложениях, соблюдение и укрепление трудовой дисциплины, качество выполнения производственных заданий и их своевременность.
25. Социально-экономический контроль, его функции и типы. Трудовая адаптация и контроль в трудовом коллективе.
Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений трудового коллектива, усваивает новые для него социально-трудовые роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение предписаниям данного предприятия.
Выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию. Первичная имеет место при первоначальном вхождении работника в трудовую среду, вторичная - при смене рабочего места, профессии, должности и т.д.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.
1. Профессиональная адаптация выражается в овладении профессиональными навыками, формировании необходимых профессиональных качеств, приобретении профессионального мастерства и т.д.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.
3. Общественно-организационная адаптация означает освоение новым субъектом организационной структуры организации, трудового распорядка, режима труда и отдыха, особенностей системы управления.
4. Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения человеком условий и ритма труда, санитарно-гигиенического комфорта, психофизиологических нагрузок труда и т.д..
5. Культурно-бытовая адаптация — это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени.
В процессе адаптации работник проходит три основные стадии: 1) ознакомление с трудовой ситуацией; 2) приспособление к трудовой ситуации; 3) объединение с трудовой ситуацией.
Показателями степени адаптированности работника к трудовой среде выступают: • эффективность и качество труда; • усвоение социально-трудовой информации; • трудовая активность; • удовлетворенность трудом и др.
На процесс трудовой адаптации могут оказывать влияние как объективные, так и субъективные факторы.
К объективным факторам трудовой адаптации относятся условия, не зависящие от работника: уровень организации труда; автоматизация труда; условия труда; масштабы трудового коллектива; его месторасположение и др.
К субъективным (личностным) факторам относятся: социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение); социально-психологические характеристики (уровень притязаний, трудолюбие, самоконтроль, коммуникабельность и т.д.); социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и т.д.)
Одним из условий, способствующих трудовой адаптации, выступает профессиональный отбор персонала. Его целью является выявление пригодности человека выполнять определенную работу.
Профессиональный отбор предполагает описание профессии, составление профессиограммы рабочего места, а также карты личности, отражающей природные данные индивида, его наклонности, социальные, психологические и физиологические особенности.
Другим условием полноценной трудовой адаптации является наличие возможностей для профессионального роста работника, его служебной карьеры. Наличие перспективы продвижения по профессиональной и служебной лестнице способствует скорейшей первичной трудовой адаптации молодых специалистов.
В процессе производственной адаптации важную роль занимает личностный потенциал работника. Это совокупность определенных черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность самоутверждения, уравновешенность и т.д. то есть личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.
Исследователи отмечают, что передовым работникам присущи следующие черты: энергичность, умение управлять своими эмоциями, готовность открыто излагать свое мнение, способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.
Важную роль в регулировании жизни трудового коллектива выполняет социальный контроль. Социальный контроль называют особым институтом общества, призванным предотвращать и исправлять те социальные отклонения, которые способны дезорганизовать общественную жизнь.
Социальный контроль — это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия.
Сущность социального контроля в сфере труда состоит в регуляции трудового коллектива, обеспечивающей его целостность, экономическую рациональность, морально-правовую устойчивость, физическую защиту работников от неблагоприятных условий производства, предотвращение девиантного поведения членов коллектива.
К основным функциям социального контроля в трудовом коллективе относятся:
• оценочная, т.е. сравнение социально-значимого поведения работников с действующими в коллективе нормами;
• стимулирующая, т.е. воздействие на поведение работников путем реагирования на их позитивные и негативные проявления;
• укрепление трудовой дисциплины, т.е. обеспечение условий для выполнения работниками предъявляемых к ним требований в соответствии с установленным порядком.
В механизмах реализации социального контроля центральное место занимают социальные нормы и социальные санкции.
Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Все многообразие социальных норм можно квалифицировать по ряду признаков.
1. В зависимости от содержания выделяют: нормы отношения к целям трудового коллектива; нормы отношения к руководителям трудового коллектива; нормы отношения к коллегам по трудовому процессу и т.д.
2. По сфере распространения выделяют: нормы-требования, т.е. нормы должного поведения, установленные в коллективе, социальные эталоны поведения; нормы-стереотипы, т.е. нормы, существующие в данном конкретном коллективе и отражающие фактическое поведение членов трудового коллектива.
3. По способу установления бывают: правовые нормы; профессионально-должностные нормы; моральные нормы.
Поведение, отклоняющееся от общепринятого, называют девиантным. Одним из глобальных проявлений девиации в современном мире является преступность. Широкие масштабы преступность приобрела в странах с переходной экономикой. Причинами этого считают падение нравственности, неспособность многими цивилизованно использовать предоставленную экономическую свободу и др.
В сфере труда росту преступности способствуют: несправедливость в оценке заслуг работников, оплате труда; неурегулированность отношений собственности; сложность организационно-производственных структур; сложная, запутанная система учета; низкое качество, неопределенность должностных инструкций; несовершенство подбора и аттестации персонала и др.
Средством социального контроля, направленным на обеспечение исполнения социальных норм, выступают социальные санкции. Они взаимосвязаны с социальными нормами, дополняют друг друга.
Социальные санкции делятся: по способу установления (правовые, моральные и др.); по содержанию (позитивные и негативные); по форме закрепления (формальные и неформальные).
В зависимости от субъектов осуществления социального контроля в трудовом коллективе выделяют следующие виды контроля, административный контроль, взаимоконтроль и самоконтроль.
Административный контроль основан на узаконенных процедурах воздействия со стороны официальных должностных лиц. Субъектом такого контроля в трудовом коллективе выступает административно-управленческий персонал.
Взаимоконтроль связан с воздействием на работника членов трудового коллектива. Такой контроль может проявляться: путем целенаправленного влияния трудового коллектива через производственные совещания, собрания, деятельность профсоюзов и т.д.; путем спонтанных социально-психологических реакций отдельных членов коллектива через выражение одобрения, дружеского расположения либо насмешек, отказа в контактах и т.д.
Самоконтроль - это своеобразный внутренний контроль самого работника. Он зависит: от степени усвоения работником принятых в коллективе норм; от того, насколько индивидуальные ценности и нормы совпадают с коллективными; от развитости в человеке чувства долга, профессиональной чести, трудолюбия и т.д.
Осуществление социального контроля в трудовом коллективе может проходить в формах сплошного и избирательного контроля, содержательного и формального контроля, открытого и скрытого контроля и т.д.