7. Теория административного поведения Саймона. Теория Гласиер

    Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически отно сясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует соб ственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное. С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений — ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон ука зывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений. Теория Гласиер Универсальная теория формирования организаций — так называемая теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондо не. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса. Исполнительная подсистема — это структура, состоящая из функций, ис полнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс раз деления труда, департаментапизация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты: •каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руково дителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управ ляющего; •в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоя щий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, пригла шенного со стороны; •задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента; •любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам; •не существует реального различия между ролями руководителя в исполни тельной и апелляционной подсистемах. Представительская подсистема формируйся путем избрания пред ставителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы мо гут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количе ственных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе при нятых законов. Функция законодательной подсистемы - выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встре чах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позво ляет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.

№ 8. Концепция формирования эффективных организаций ( структура-5) Г. Минтцберга

Название « структура-5» связано с тем, что все разновидности рассматриваемых автором организационных структур управления так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска, стандартизация рабочих выпусков. Это базовые элементы структуры.

Взаимное регулирование обеспечивает скоординированную работу благодаря информационным коммуникациям. Прямое управление позволяет работать, взаимосогласовывать и взаимоувязывать все рабочие процессы в организации. Рабочие процессы подвергаются стандартизации, когда содержание работы специфируется или програмируется. В условиях, когда результаты работы могут быть специфированы, выпуск продукции стандартизируется. То же происходит и с рабочими навыками.

Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение их на след типы ( см. в учебнике стр. 27, таблица):

1. Предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности. Дисбаланс между стратегическим развитием и текущей деятельностью –характерная черта орг такого типа

2. В машинной организации возрастает значение техноструктуры. Роль работников характеризуется понятиями простота и повторяемость. Планирование деятельности работников и подразделений- основная функция организации. К ним относятся: предприятия, занятые промышленным производством, строительной деятельностью, торговые фирмы.

3. В профессиональной организации ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов. Контроль за деятельностью работников осуществляется через клиентов фирмы. Характерная черта- большой удельный вес вспомогательного персонала, низкий- техноструктуры.

4. В инновационной организации используются принципы постороения деятельсности, как объединение в коллектив специалистов различный областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд

5. В миссионерской организации развитие получают ценности, разделяемые ее членами. Такая о., отойдя от установой и ценностей бывшего лидера, заменяет их стандартизированными рабочими процессами.

Предприятие за разные периоды может менять свою форму.