29. Понятие и составляющие организационной культуры. Признаки сильной и слабой организационной культуры.

Одно из общепринятых определений организационной культуры гласит, что это — совокуп­ность основных убеждений (сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных оп­ределенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции), которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться цен­ными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкива­ются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в ор­ганизации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культу­ры.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. 

изучить организационную культуру (organisational culture).

Организационная культура обладает рядом важных характеристик. Ниже приведены те из них, которые не вызывают у исследователей разногласий.

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих орга­низациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается орга­низация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения в том, как надле­жит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу со­трудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организа­цией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Сильные и слабые культуры

Одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие — «слабы! Сильная организационная культура часто формируется сильными лидерами. Тем не менее, поми­мо фактора лидерства, существуют еще по меньшей мере два важных фактора, определяющих си­лу организационной культуры: разделяемость и интенсивность. Разделяемость (sharedness) опре­деляет степень, в которой члены организации признают основные ценности компании. Интенсив­ность (intensity) определяет степень преданности членов организации основным ценностям.

Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности (ориентации) и системы поощрения. Для того чтобы люди разделяли культурные ценности организации, необ­ходимо, чтобы они о них знали (или ориентировались в них). Многие организации начинают про­цесс знакомства с программ ориентации. Новым сотрудникам рассказывают о философии компа­нии и принятых в ней методах работы. Процесс ориентации продолжается и на рабочем месте, ко­гда руководитель и коллеги делятся с новичком этими ценностями как в беседе, так и посредством личного примера в повседневной рабочей обстановке. Разделяемость зависит также и от системы поощрения. Когда в организации принята система продвижения по службе, повышения заработ­ной платы, признания заслуг и других поощрений сотрудников, которые разделяют основные цен­ности, это помогает другим работникам лучше их осознать.