Оценка значимости качеств руководителя

N8	Западные страны	Россия
1	Лидерство	Личные достоинства
2	Эффективность руководства	Личные связи
3	Видение перспектив	Лояльность
4	Достижение согласия	Предприимчивость
5	Предприимчивость	Лидерство

Необходимо отдельно сказать о специфике проявления деловых качеств у жен­щин. Они, как правило, хуже мужчин адаптируются на руководящих должностях. Причины этому следующие.

Во-первых, женщины в целом менее психологически устойчивы, независимы, смелы, чем мужчины, хуже контролируют себя.

Во-вторых, сочетают большую загруженность на службе с домашними, прежде всего с материнскими, обязанностями.

Поэтому они чаще довольствуются средними постами или руководят небольши­ми организациями (подразделениями) с простой структурой.

В политике женщины-руководители достигли больших успехов (М. Тэтчер, И. Ганди и др.) и реально теснят мужчин даже в мусульманских странах. Причина здесь, види­мо, состоит в особенностях политического и государственного руководства, принци­пиально отличающегося по многим параметрам от хозяйственного, соответственно и в несколько иных требованиях, которое оно предъявляет к людям. Но освещение этого вопроса уже выходит за рамки настоящего учебника.

Основные типы руководителей

Существует множество оснований, по которым можно классифицировать руко­водителей. Рассмотрим основные из них.

В зависимости от уровня управленческой иерархии можно выделить руководите­лей высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором и удельным весом основных функций, диапазоном и формой контактов, объемом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям, управляющим бизнесом, относятся члены совета ди­ректоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менедже­ров. Их работа носит общий характер, а поэтому обычно не получает конкретного предметного воплощения.

Высшие руководители организации определяют свою миссию, цели и политику, ценности и стандарты деятельности, структуру и систему управления, главные по­казатели, словом, осуществляют так называемый нормативный менеджмент. Кро­ме того, они представительствуют и ведут переговоры с государственными органа­ми и главными контрагентами.

Первый руководитель, или главный администратор, занимает свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), является его доверенным лицом и несет перед ним полную ответственность за со­стояние и результаты работы организации.

В обязанности первого руководителя входят организация работы в рамках, опреде­ляемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение имуще­ством и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хо­зяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; сти­мулирование подчиненных руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений) назначаются и освобож­даются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними от­ветственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества. Их работа в большей степени определяется особенностями подразделения, чем обще­фирменными задачами.

Через подчиненных руководителей низового уровня они управляют текущей работой подразделения: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации, технологии и условий труда, обеспечивают соблюдение организационной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. Они решают кадровые вопросы (частично самостоя­тельно, частично выходя с предложениями к руководству организации), поощряют и наказывают подчиненных.

Долгое время число руководителей среднего звена стремительно росло, увели­чивая «этажность» управленческих структур. Они считались наиболее бюрократи­зированной прослойкой менеджеров, поскольку лишь передавали вниз решения вышестоящих органов (обычно с задержками и искажениями), «управляя управ­ленцами» и создавая «эффект одеяла» между высшим и низовым уровнями органи­зации, тормозя внедрение новых форм и методов работы.

Переход в современных условиях крупных подразделений на полную хозяйст­венную самостоятельность, превращение их в «центры прибыли», «центры инве­стирования» в корне изменили положение таких руководителей.

Увеличение прав и ответственности, появление возможности влиять на выра­ботку политики и стратегии фирмы приблизили их к высшему руководству, а появ­ление информационных технологий, освободивших их от обязанностей по сбору информации и надзору за исполнителями, привело к сокращению численности (что было предсказано еще в 1958 г.) на 20—40 процентов.

На руководителей низового звена (начальников отделов, секторов, цехов, участ­ков, называемых в западных фирмах супервайзерами, менеджерами-контролерами или операционными руководителями) ложится вся тяжесть повседневного управ­ления персоналом. Эти лица одновременно и руководители, и исполнители.

Они распределяют задания, разрабатывают графики работы и обеспечивают усло­вия ее выполнения качественно и в срок; осуществляют организацию и координацию труда подчиненных; контролируют рациональность использования ресурсов, соблю­дение производственной дисциплины, техники безопасности; содействуют рациона­лизаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы. Руководи­тели низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинен­ных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству.

Большинство руководителей принадлежат к этому уровню (и начинают здесь свою карьеру). Их деятельность характеризуется частой сменой небольших по мас­штабам задач (мастера, например, половину своего рабочего времени тратят на об­щение с рабочими; принятие решения занимает у них в среднем не более минуты, а срок его действия не превышает обычно двух недель).

Таким образом, в сфере управления имеет место разделение труда: одни руково­дители несут ответственность за выработку стратегических решений; другие, подчи­ненные им, эти решения конкретизируют и передают дальше; третьи — реализуют.

Как считал крупнейший современный специалист в области менеджмента П. Друкер, доля низовых менеджеров составляет 60-75 процентов (мастера, бригадиры, стар­шие сестры); среднего звена - 20-30 процентов; высшего звена - 2-5 процентов.

В зависимости от предпочтения того или иного способа взаимодействия с исполни­телями выделяют руководителей, ориентированных на производство, и руководите­лей, ориентированных на подчиненных. Руководители первого типа решают свои зада­чи с помощью организационно-административных мер. Они создают необходимые условия труда, четко распределяют задания, строго контролируют их выполнение и проч., но игнорируют подчиненных как личностей.

Руководители второго типа делают упор на создание сплоченного коллектива, создание в нем благоприятного морально-психологического климата, творческой атмосферы, практически не уделяя внимания организационной стороне дела, под­держанию дисциплины и т. п.

Наиболее обстоятельно этот подход отражен в модели, которую предложили английские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон. При ее построении они исходили из того, что в «чистом» виде каждый тип ориентации встречается как крайний случай. В основном же имеют место их комбинации, которые авторы отразили в таблице, получившей название управленческой решетки (рис. 8.1).