Билет 39.

1 ВОПРОС. В менеджменте одним из важнейших механизмов является принятие управленческого решения. Управленческое решение представляет собой результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений служит основой механизма управления. Само решение является итогом, как правило, творческого процесса в деятельности руководителей любого уровня.

Разработка управленческого решения включает ряд этапов.

1.Разработка целей. Необходимость формулирования цели связана с объективными закономерностями функционирования организаций. Залогом эффективного целеполагания служат применение научных методов принятия решений, зрелость суждений и дальновидность, а также аналитическое и математическое мастерство. Эффективности целеполагания в организации способствует механизм стратегического управления. Он позволяет не просто сформулировать главную цель организации, но и составить комплекс целей функционирования и развития всех ее сфер деятельности.

2.Выработка альтернативных решений. При принятии управленческих решений следует искать как можно больше альтернативных вариантов. Часто некоторые управленцы, принимающие решения, недооценивают значение альтернативы

3.Анализ факторов, рассматриваемых при принятии управленческих решений. Под факторами в данном контексте понимают время, денежные средства и производственные возможности. Такие факторы необходимо анализировать с помощью специального инструментария, в противном случае недостаточная проработка может привести к негативным результатам управления. В составе анализируемых факторов могут быть технические, человеческие факторы и т.д.

4.Разработка рационального порядка принятия управленческих решений. При принятии управленческого решения необходимо рассмотреть большое число факторов и исключить многие альтернативные варианты. Необходимо обладать информацией об обстоятельствах, в которых происходит принятие решений. В хозяйственных организациях спектр принимаемых управленческих решений достаточно широк. Поэтому с целью большей эффективности решений необходимо регламентировать алгоритмы их принятия.

2 ВОПРОС. Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Поведение человека в организации детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума (рациональность поведения), его склонность к доминированию (склонность брать на себя инициатив)-послушанию, честолюбие (озабоченность своим статусом и продвижением в организации), импульсивность (склонность быстро приходить к решениям) и социальность(восприимчивость к желаниям остальных).

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: (1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением) и (2) с позиции организации, включающей в себя индивидов Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу, — этап становления специалистов-управленцев. Своевременная и полноценная адаптация — это необходимое условие эффективного функционирования и раз­вития и государственной службы, и личности.

Представляют особый интерес условия, влияющие на успешность адаптации. К числу основных можно отнести:

1. Объективность оценки персонала при отборе, использование конкурсного отбора.

2. Испытательный срок, который устанавливается при по­ступлении на государственную и муниципальную службу.

3. Многоуровневая система обучения и переподготовки персонала.

4. Повышение квалификации государственными служащими не реже одного раза в пять лет, а по отдельным категориям — раз в три года.

5. Организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника.

6. Отработанная система внедрения инноваций.

7. Социально-психологический климат в коллективе.

8. Личностные качества адаптируемого сотрудника. Целесообразно подразделить личностные качества на три блока:

- социально-демографические (пол, возраст, образование, стаж работы, квалификация и т.д.);

- социально-психологические (практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность, самоконтроль и т.д.);

- социологические (степень материальной и моральной заинтересованности в эффективной деятельности, наличие мотивации на защиту общественных интересов, профессиональное развитие и т.д.).

Для эффективного управления процессом адаптации необходимо сочетание таких элементов, как:

- структурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала.

- технология процесса управления адаптацией включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальных бесед с новым сотрудником, курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность;

- информационное обеспечение адаптации, сбор и оценка уровня и длительности адаптации.

- престиж профессии и привлекательность организации.

Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.

Типы обучения поведению:

1.основанный на рефлекторности действий (разработка лучших сторон и качеств)

2.умение делать выводы из предыдущего опыта

3.наблюдение за поведением других сотрудников

Компенсация – внешняя реакция на поведение человека.

типы компенсации:

1. положительная (вознаграждение за правильное поведение)

2. отрицательная (устранение неприятных обстоятельств и раздражителей при изменении поведения в правильном направлении)

3. наказание (негативные последствия такие как выговор. замечание, штраф, лишение премии)

4. гашение (прекращение положительной реакции на нежелательное поведение, приводящее к отказу индивида от него)