26.Интересы и конфликты в организации. Унитарная, плюралистическая и радикальная системы организационных отношений.

Анализ интересов состоит в том, чтобы представить интересы в виде трех взаимосвязанных областей, имеющих отношение к организационной задаче, карьере и личной жизни. Интересы задачи связаны с работой, которую нужно выполнить.

Пример. Корпоративный руководитель крупной организации может быть преданным своей работе, целеустремленным и одновременно прекрасным семьянином. На работе он может желать справляться со всеми тремя: хорошо выполнять работу, продвигаться по карьерной лестнице и достигает разумного равновесия между работой и досугом, чтобы проводить выходные и большую часть вечеров с семьей. В некоторых ситуациях могут совпасть все три; в других могут совмещаться две сферы интересов; в третьих же интересы могут не иметь ничего общего друг с другом. В первом случае жизнь руководителя идет прекрасно (скажем, ему приходит в голову отличная идея, которая может принести пользу в работе, способствовать продвижению по службе и обеспечить- ему больше свободного времени), но в остальных случаях ему приходится нелегко.

Понимание конфликта

Конфликт возникает везде, где сталкиваются интересы. Естественная реакция на конфликт в контексте организации - рассматривать его как дисфункцию, которую можно приписать неудачному стечению обстоятельств. Конфликт всегда будет присутствовать в организации. Он может быть личным, межличностным или межкоалиционным. Он может быть заложен в структурах, ролях, мнениях и стереотипах организации или возникать от нехватки ресурсов. Быть скрытым или открытым. Каковы бы ни были причины и форма, его источник - в кажущемся или реальном несходстве интересов.

Организационная политика невероятно сложна даже без учета конкретных личностных столкновений, которые привносят ролевые конфликты в жизнь. Иногда конфликты ярко выражены и открыты для всех. В другом случае они лежат за рамками ежедневных событий.

Унитарная система орг отношений

Интересы: Делает упор на достижении общих целей. Организация Считается объединенной общими целями и стремящейся к своим целям как сплоченная команда

Конфликт: Рассматривает конфликт как редкое и кратковременное явление, которое можно устранить с помощью правильных действий руководства. Там, где он возникает, его обычно приписывают деятельности отщепенцев и смутьянов

Власть: Игнорирует роль власти в жизни организации. Такие понятия, как полномочия, лидерство и контроль, являются предпочтительными средствами описания управленческой прерогативы вести организацию к достижению общих интересов

Плюралистическая система орг отношений

Интересы: Подчеркивает несходство интересов человека и группы. Организация рассматривается как свободная коалиция, имеющая лишь временный интерес к формальным целям организации

Конфликт: Рассматривает конфликт как неотъемлемое и неискоренимое свойство

деятельности организации и подчеркивает его потенциально позитивные или функциональные аспекты

Власть: Рассматривает власть как важную переменную. Власть - средство, с помощью которого разрешаются или смягчаются конфликты интересов. Организация рассматривается как множество облеченных властью людей, черпающих власть из множества источников

Радикальная система орг отношений

Интересы: Подчеркивает оппозиционный характер противоборствующих «классовых» интересов. Организация считается полем битвы конкурирующих сторон (например, руководства и профсоюзов) за достижение несовместимых друг с другом целей

Конфликт: Рассматривает конфликт как неизбежность и часть более масштабного конфликта, который в итоге изменит всю структуру общества. Признает, что конфликт можно подавить, и он часто является скрытым, а не явным свойством как организации, так и общества

Власть: Рассматривает власть как одну из ключевых черт организации, неровно распределенную в соответствии с классовым делением. Отношения власти в организации считаются отражением отношений власти в обществе и тесно связанными с более широкими процессами общественного контроля (например, контроль экономической власти, система права и образования)

Стили управления конфликтом

1.Избежание конфликта - Игнорирование конфликтов и надежда на то, что они уйдут, откладывание проблем или вынесение их на рассмотрение, проведение незаметных процедур с целью задушить конфликт, использование секретов для избежания конфронтации, обращение к бюрократическим правилам как к источнику разрешения конфликта

2.Компромисс Переговоры, заключение сделок, поиск удовл или приемлемых решений

3.Соревнование Создание ситуаций выигрыша или проигрыша, использование конкуренции, использование борьбы за власть для достижения собственных целей, принуждение к покорности

4.Примирение Уступки, подчинение и покорность

5.Сотрудничество – позиция, нацеленная на решение проблем конфронтации различий и обмен идеями и информацией, поиск интеграционных решений, создание ситуаций, когда выигрывают все видение проблем и конфликтов как трудностей.